Il 5 maggio 2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Lavoro 48/2023.

Queste, in estrema sintesi, alcune delle novità previste:

• l’introduzione dell’assegno di inclusione e del supporto per la formazione e il lavoro,
  che sostituirà dal 1° gennaio 2024 il reddito di cittadinanza;
• l’introduzione di incentivi alle assunzioni dei soggetti beneficiari dell’assegno di inclusione;
• l’introduzione di incentivi per le assunzioni di giovani;
• la modifica delle causali per il ricorso al contratto a termine oltre i 12 mesi;
• novità in materia di sicurezza sul lavoro (contatte i Vostri referenti per la sicurezza !);
• la definizione di alcuni crediti d’imposta per il settore dell’autotrasporto;
• l’incremento della soglia di esenzione dei fringe benefit a 3.000,00 euro per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico;
• l’ulteriore incremento di 4 punti percentuali dell’esonero sulla quota IVS a carico dei
  lavoratori.
• Allegerimento degli obblighi informativi da dare ai lavoratori

Di seguito daremo alcune indicazioni sulle misure di maggior interesse:

Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (art. 24 del DL 48/2023): Resta confermata la possibilità di stipulare un primo contratto acausale sino a 12 mesi. Per contratti di durata superiore a 12 mesi, ovvero in caso di rinnovo del primo contratto, vengono reintrodotte le causali.

Si potrà pertanto stipulare un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi (durata max sempre 24 mesi) o rinnovare un contratto a termine :

a) se i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipualti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle RSA e RSU aziendali prevedono delle causali ;

b) se i contratti collettivi applicati in azienda non prevedono causali, allora le parti potranno individuare delle causali riconducibili ad esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, ma solo entro il 30 aprile 2024;

c) esigenze sostitutive

Nei casi a) e b) sarà sempre necessario descrivere quali sono le ragioni concrete che consentono di apporre una certa causale: se ad esempio il CCNL prevede l’apposizione del termine per ragioni organizzative, bisognerà descrivere concretamente la ragione organizzativa. .

Incentivi per l’assunzione di beneficiari dell’assegno di inclusione (art. 10 co. 1 – 5 e 7 – 9 del DL 48/2023): i datori di lavoro che assumeranno titolari di assegno di inclusione godranno per 12 mesi di uno sgravio contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali, esclusi i premi Inail, nel limite annuo di 8 mila euro, per assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche in apprendistato. Lo sgravio sarà del 50% in caso di assunzioni a tempo determinato nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile e sempre per 12 mesi. Nel caso in cui il datore di lavoro licenzi il beneficiario dell’assegno di inclusione entro i 24 mesi dall’assunzione, fatta eccezione l’ipotesi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, dovrà restituire l’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili.

Obblighi informativi (art. 26 del DL 48/2023):  Le informazioni relative all’orario di lavoro e alla sua programmazione nonchè al periodo di prova possono essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, di riferimento. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. 

Incentivi assunzioni giovani (art. 27 DL 48/2023): l’incentivo – che è pari al 60% della retribuzione lorda mensile e viene erogato per 12 mesi – riguarda i datori di lavoro privati in caso di nuove assunzioni (a tempo indeterminato anche con contratto di apprendistato), effettuate a decorrere dall’1.6.2023 al 31.12.2023, di giovani che si trovano nelle seguenti condizioni:

• alla data dell’assunzione non devono aver compiuto 30 anni di età;
• non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);
• siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione
  Giovani”.

Il nuovo incentivo sarà cumulabile con il bonus contributivo per assumere giovani under 36 – che è ancora in attesa del via libera Ue – e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote già previste da altre disposizioni: in caso di cumulo con altre misure, l’incentivo «Neet» scenderà al 20% della retribuzione mensile lorda, per ogni giovane assunto.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (art. 37 DL 48/2023): Chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento) può acquisire prestazioni di lavoro occasionali, sino a 15.000 euro . Inoltre gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento possono ricorrere ai voucher PRESTO se non occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (per tutti gli altri settori invece il limite è di 10 dipendenti).

Fringe benefit 2023 – Incremento della soglia di esenzione a 3.000 euro per i dipendenti con figli a carico (art. 40 DL 48/2023): per il periodo di imposta 2023 non sono imponibili i valori delle erogazioni di beni e servizi, fino all’ammontare di 3mila euro, effettuate nei confronti dei dipendenti con figli fiscalmente a carico, compresi quelli nati fuori del matrimonio, a patto che questi siano riconosciuti, e i figli adottivi o affidati, nonché le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai lavoratori stessi per il pagamento delle utenze domestiche dell’acqua, dell’energia elettrica e del gas.La norma subordina l’accesso al fringe benefit da 3.000 euro al fatto che il lavoratore dichiari al proprio datore di lavoro il diritto, indicando il codice fiscale dei figli a carico. I datori di lavoro che vogliono applicare la norma devono inoltre dare preventiva informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti. La vecchia soglia di 258,23 euro continua invece a essere applicata ai lavoratori che non hanno figli a carico.

Negli ultimi due anni e mezzo, causa pandemia Covid, molti lavoratori hanno reso la prestazione lavorativa dal proprio domicilio. Tutti abbiamo imparato a conoscere lo “Smart Working”, ma questa modalità di svolgimento della prestazione era già stata prevista dal nostro legislatore nel 2017 con la legge 81 ed era stata chiamata con il nome di Lavoro Agile. A partire dal 1° settembre 2022 cessa la normativa emergenziale, per cui il lavoratore poteva lavorare da casa solo per effetto di una comunicazione unilaterale dell’azienda ed entrano in vigore le disposizioni previste dalla legge 81/2017.

Cosa si intende per Lavoro Agile?

Il Lavoro Agile consiste in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita grazie a un accordo concluso direttamente tra le parti, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.

La legge 81/2017 ha previsto che i lavoratori possano rendere la loro prestazione secondo le modalità del Lavoro Agile solo se hanno concluso un accordo con il datore di lavoro. L’accordo deve prevedere: 1) se è a tempo determinato o a tempo indeterminato; 2) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (quanti giorni si deve lavorare in presenza e quanti da remoto; le fasce di reperibilità, così come eventuali momenti della giornata in cui si rende necessario svolgere determinate attività) 3) le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro; 4) gli strumenti utilizzati dal lavoratore; 5) i tempi di riposo del lavoratore; 6) le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; 7) l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali; 8) le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Comunicazione al Ministero del Lavoro Da giovedì 1° settembre, le aziende, per continuare ad utilizzare le prestazioni in modalità di Lavoro Agile, dovranno sottoscrivere l’accordo individuale con i propri dipendenti. Le aziende che non hanno siglato gli accordi individuali, dunque, dovranno tornare al lavoro in presenza. Una volta sottoscritto l’accordo, le aziende dovranno comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nomi dei dipendenti per i quali sono attivati accordi di smart working, insieme alla data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile. In una prima fase di applicazione della legge, gli accordi che si perfezionano a partire dal 1° settembre, potranno essere comunicati entro il 1° novembre 2022. Una volta entrata a regime la comunicazione dovrà essere inviata entro 5 giorni dalla conclusione dell’accordo. Priorità Dal 13.8.2022 hanno carattere prioritario le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate : •          da entrambi i genitori con figli fino a 12 anni o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità ex art. 3 co. 3 della L. 104/92; •          da lavoratori affetti da disabilità grave accertata ai sensi dell’art. 4 co. 1 della L. 104/92; •          dai prestatori di assistenza, c.d. “caregivers”. Sicurezza sul lavoro Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), almeno una volta all’anno, un’informativa scritta nella quale si individuano i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione, ferma restando la necessaria cooperazione del lavoratore nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. Possibilità di recesso Le parti possono recedere dall’accordo stipulato per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di Lavoro Agile e, quindi, tornare a rendere la propria prestazione interamente nei locali aziendali. In particolare, nel caso in cui l’accordo sia a tempo indeterminato, le parti possono recedere rispettando un termine di preavviso individuato in: •              30 giorni; •              90 giorni, per il datore di lavoro che intenda recedere da un accordo sul lavoro agile stipulato con un lavoratore disabile ex art. 1 della L. 13.3.99 n. 68. In presenza di un “giustificato motivo”, è invece possibile recedere liberamente.

Gentili clienti ricordiamo che, in caso di prestazione di lavoro autonomo occasionale, il committente deve inviare preventivamente una comunicazione al Ministero del Lavoro fornendo le seguenti informazioni sulla prestazione:

– dati del committente e del prestatore;

– luogo della prestazione;

– sintetica descrizione dell’attività;

– data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 7 , 15 o 30 giorni). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non siano compiuti nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.

– ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

Dal 1° maggio questa comunicazione non può più essere inviata per email, ma deve essere trasmessa on line sul portale Cliclavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) accedendo tramite SPID e CIE .

In ogni caso, lo studio, come intermediario, può provvedere ad inviare la comunicazione per Vostro conto.

Ricordiamo infine che in caso di omessa comunicazione, la prestazione verrà considerata irregolare  e sarà applicata una sanzione da 500 a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione