Il 5 maggio 2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Lavoro 48/2023.

Con la legge del 3 luglio 2023 n. 85 il decreto è stato convertito. In rosso le modifiche che la legge di conversione ha apportato al Decreto Legge 48.

Queste, in estrema sintesi, alcune delle novità previste:

• l’introduzione dell’assegno di inclusione e del supporto per la formazione e il lavoro,
  che sostituirà dal 1° gennaio 2024 il reddito di cittadinanza;
• l’introduzione di incentivi alle assunzioni dei soggetti beneficiari dell’assegno di inclusione;
• l’introduzione di incentivi per le assunzioni di giovani;
• la modifica delle causali per il ricorso al contratto a termine oltre i 12 mesi;
• novità in materia di sicurezza sul lavoro (contatte i vostri referenti per la sicurezza)
• la definizione di alcuni crediti d’imposta per il settore dell’autotrasporto;
• l’incremento della soglia di esenzione dei fringe benefit a 3.000,00 euro per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico;
• l’ulteriore incremento di 4 punti percentuali dell’esonero sulla quota IVS a carico dei
  lavoratori.
• Allegerimento degli obblighi informativi da dare ai lavoratori
• L’introduzione di un trattamento integrativo speciale per i lavoratori del comparto turistico per le prestazioni di lavoro notturno e straordinario nei giorni festivi;

Di seguito daremo alcune indicazioni sulle misure di maggior interesse:

Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato (art. 24 del DL 48/2023): Resta confermata la possibilità di stipulare un primo contratto acausale sino a 12 mesi. Per contratti di durata superiore a 12 mesi vengono reintrodotte le causali.

Si potrà pertanto stipulare o rinnovare un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi (durata max sempre 24 mesi) :

a) nei casi previsti dai contratti collettivi (contratti nazionali, ma anche contratti territoriali o aziendali stipulati da sindcati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale);

b) se i contratti collettivi applicati in azienda non prevedono causali, allora le parti potranno individuare delle causali riconducibili ad esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, ma solo entro il 30 aprile 2024;

c) esigenze sostitutive

Nei casi a) e b) sarà sempre necessario descrivere quali sono le ragioni concrete che consentono di apporre una certa causale: se ad esempio il CCNL prevede l’apposizione del termine per ragioni organizzative, bisognerà descrivere concretamente la ragione organizzativa.

In sede di conversione si è previsto che il contratto a termine può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza di motivazioni.

Ai fini del computo del termine di 12 mesi si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del DL 48/2023, dunque dal 5.5.2023

Incentivi per l’assunzione di beneficiari dell’assegno di inclusione (art. 10 co. 1 – 5 e 7 – 9 del DL 48/2023): i datori di lavoro che assumeranno titolari di assegno di inclusione godranno per 12 mesi di uno sgravio contributivo pari al 100% dei contributi previdenziali, esclusi i premi Inail, nel limite annuo di 8 mila euro, per assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche in apprendistato. Lo sgravio sarà del 50% in caso di assunzioni a tempo determinato nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile e sempre per 12 mesi. Nel caso in cui il datore di lavoro licenzi il beneficiario dell’assegno di inclusione entro i 24 mesi dall’assunzione, fatta eccezione l’ipotesi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, dovrà restituire l’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili.

Obblighi informativi (art. 26 del DL 48/2023):  Le informazioni relative al periodo di prova, al diritto alla formazione; all’orario di lavoro (solo se prevedibile); alla durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore; alla procedura, forma e termini del periodo di preavviso; alla retribuzione, compresi l’importo iniziale ed elementi costitutivi;possono essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, di riferimento. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. 

La legge di conversione ha eliminato la possibilità per il datore di lavoro di dare informazioni circa l’orario di lavoro nei casi in cui la programmazione non sia prevedibile. In questi ultimi casi il datore di lavoro deve informare il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative (indicazione oggi del tutto eventuale nel lavoro a chiamata); il periodo minimo di preavviso, a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

Incentivi assunzioni giovani (art. 27 DL 48/2023): l’incentivo – che è pari al 60% della retribuzione lorda mensile e viene erogato per 12 mesi – riguarda i datori di lavoro privati in caso di nuove assunzioni (a tempo indeterminato anche con contratto di apprendistato), effettuate a decorrere dall’1.6.2023 al 31.12.2023, di giovani che si trovano nelle seguenti condizioni:

• alla data dell’assunzione non devono aver compiuto 30 anni di età;
• non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);
• siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione
  Giovani”.

Il nuovo incentivo sarà cumulabile con il bonus contributivo per assumere giovani under 36 – che è ancora in attesa del via libera Ue – e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote già previste da altre disposizioni: in caso di cumulo con altre misure, l’incentivo «Neet» scenderà al 20% della retribuzione mensile lorda, per ogni giovane assunto.

Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (art. 37 DL 48/2023): Chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale (settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento) può acquisire prestazioni di lavoro occasionali, sino a 15.000 euro . Inoltre gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento possono ricorrere ai voucher PRESTO se non occupano più di 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (per tutti gli altri settori invece il limite è di 10 dipendenti).

Libretto Famiglia

La legge di conversione modifica:
 l’art. 54-bis co. 10 del DL 50/2017 prevedendo la possibilità per ciascun utilizzatore di cui all’art. 54-bis co. 6 lett. a) e b-bis) di acquistare il Libretto Famiglia per prestazioni occasionali anche presso le rivendite di generi di monopolio (oltre che mediante la piattaforma informatica dell’INPS e presso gli uffici postali) per il pagamento dei prestatori;
 l’art. 54-bis co. 19 del DL 50/2017 prevedendo che il pagamento del compenso al prestatore impiegato tramite Libretto Famiglia possa essere effettuato anche presso le predette rivendite.

Fringe benefit 2023 – Incremento della soglia di esenzione a 3.000 euro per i dipendenti con figli a carico (art. 40 DL 48/2023): per il periodo di imposta 2023 non sono imponibili i valori delle erogazioni di beni e servizi, fino all’ammontare di 3mila euro, effettuate nei confronti dei dipendenti con figli fiscalmente a carico, compresi quelli nati fuori del matrimonio, a patto che questi siano riconosciuti, e i figli adottivi o affidati, nonché le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai lavoratori stessi per il pagamento delle utenze domestiche dell’acqua, dell’energia elettrica e del gas. La norma subordina l’accesso al fringe benefit da 3.000 euro al fatto che il lavoratore dichiari al proprio datore di lavoro il diritto, indicando il codice fiscale dei figli a carico. I datori di lavoro che vogliono applicare la norma devono inoltre dare preventiva informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti. La vecchia soglia di 258,23 euro continua invece a essere applicata ai lavoratori che non hanno figli a carico.

Bonus lavoratori dipendenti del settore turistico (articolo 39-bis)

Dal 1° giugno al 21 settembre 2023 viene riconosciuta ai lavoratori del comparto del turismo (inclusi gli stabilimenti termali) con un reddito fino a 40.000 euro (periodo di riferimento anno 2022), una somma a titolo di trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno (dalle 23 alle 6 del mattino) e alle prestazioni di lavoro straordinario, quest’ultime effettuate nei giorni festivi. Il trattamento integrativo speciale è riconosciuto dal sostituto d’imposta, dietro richiesta del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto l’importo del reddito di lavoro dipendente conseguito nel 2022. Il sostituto compenserà poi il credito maturato con F24.

Negli ultimi due anni e mezzo, causa pandemia Covid, molti lavoratori hanno reso la prestazione lavorativa dal proprio domicilio. Tutti abbiamo imparato a conoscere lo “Smart Working”, ma questa modalità di svolgimento della prestazione era già stata prevista dal nostro legislatore nel 2017 con la legge 81 ed era stata chiamata con il nome di Lavoro Agile. A partire dal 1° settembre 2022 cessa la normativa emergenziale, per cui il lavoratore poteva lavorare da casa solo per effetto di una comunicazione unilaterale dell’azienda ed entrano in vigore le disposizioni previste dalla legge 81/2017.

Cosa si intende per Lavoro Agile?

Il Lavoro Agile consiste in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita grazie a un accordo concluso direttamente tra le parti, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.

La legge 81/2017 ha previsto che i lavoratori possano rendere la loro prestazione secondo le modalità del Lavoro Agile solo se hanno concluso un accordo con il datore di lavoro. L’accordo deve prevedere: 1) se è a tempo determinato o a tempo indeterminato; 2) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (quanti giorni si deve lavorare in presenza e quanti da remoto; le fasce di reperibilità, così come eventuali momenti della giornata in cui si rende necessario svolgere determinate attività) 3) le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro; 4) gli strumenti utilizzati dal lavoratore; 5) i tempi di riposo del lavoratore; 6) le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; 7) l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali; 8) le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Comunicazione al Ministero del Lavoro Da giovedì 1° settembre, le aziende, per continuare ad utilizzare le prestazioni in modalità di Lavoro Agile, dovranno sottoscrivere l’accordo individuale con i propri dipendenti. Le aziende che non hanno siglato gli accordi individuali, dunque, dovranno tornare al lavoro in presenza. Una volta sottoscritto l’accordo, le aziende dovranno comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nomi dei dipendenti per i quali sono attivati accordi di smart working, insieme alla data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile. In una prima fase di applicazione della legge, gli accordi che si perfezionano a partire dal 1° settembre, potranno essere comunicati entro il 1° novembre 2022. Una volta entrata a regime la comunicazione dovrà essere inviata entro 5 giorni dalla conclusione dell’accordo. Priorità Dal 13.8.2022 hanno carattere prioritario le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate : •          da entrambi i genitori con figli fino a 12 anni o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità ex art. 3 co. 3 della L. 104/92; •          da lavoratori affetti da disabilità grave accertata ai sensi dell’art. 4 co. 1 della L. 104/92; •          dai prestatori di assistenza, c.d. “caregivers”. Sicurezza sul lavoro Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), almeno una volta all’anno, un’informativa scritta nella quale si individuano i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione, ferma restando la necessaria cooperazione del lavoratore nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. Possibilità di recesso Le parti possono recedere dall’accordo stipulato per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di Lavoro Agile e, quindi, tornare a rendere la propria prestazione interamente nei locali aziendali. In particolare, nel caso in cui l’accordo sia a tempo indeterminato, le parti possono recedere rispettando un termine di preavviso individuato in: •              30 giorni; •              90 giorni, per il datore di lavoro che intenda recedere da un accordo sul lavoro agile stipulato con un lavoratore disabile ex art. 1 della L. 13.3.99 n. 68. In presenza di un “giustificato motivo”, è invece possibile recedere liberamente.

Gentili clienti ricordiamo che, in caso di prestazione di lavoro autonomo occasionale, il committente deve inviare preventivamente una comunicazione al Ministero del Lavoro fornendo le seguenti informazioni sulla prestazione:

– dati del committente e del prestatore;

– luogo della prestazione;

– sintetica descrizione dell’attività;

– data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 7 , 15 o 30 giorni). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non siano compiuti nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.

– ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

Dal 1° maggio questa comunicazione non può più essere inviata per email, ma deve essere trasmessa on line sul portale Cliclavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) accedendo tramite SPID e CIE .

In ogni caso, lo studio, come intermediario, può provvedere ad inviare la comunicazione per Vostro conto.

Ricordiamo infine che in caso di omessa comunicazione, la prestazione verrà considerata irregolare  e sarà applicata una sanzione da 500 a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione

Gentili clienti,

ricordiamo che entro il 31 gennaio 2022 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2021, lavoratori in somministrazione dovranno comunicare i dati dei relativi contratti stipulati nel 2021 alle organizzazioni sindacali.

Nello specifico, la comunicazione dovrà essere inviata, alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) oppure alle RSU (rappresentanza sindacale unitaria), se presenti in azienda, oppure, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

I dati obbligatoriamente richiesti e che devono essere inseriti nella comunicazione sono:

• il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
• la durata dei contratti;
• il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati. Non viene richiesta l’indicazione del nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

La norma dell’art. 40, co 2, decreto legislativo n. 81/2015 prevede, in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

Vi invitiamo pertanto, in caso abbiate utilizzato lavoratori somministrati, a contattare le Agenzie per il Lavoro da cui avete ricevuto tali lavoratori.

A disposizione per ulteriori chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

Lavoratori autonomi occasionali

La Legge di Conversione del Decreto Fisco – Lavoro (DL 146/2021) ha introdotto l’obbligo per il committente di comunicare preventivamente, all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, l’avvio dell’attività del lavoratore autonomo occasionale.

Ricordiamo che i lavoratori autonomi occasionali sono quei lavoratori che svolgono in modo non professionale prestazioni di lavoro autonomo, disciplinate dall’art. 2222 c.c., che producono redditi “diversi” dal punto di vista fiscale.

La comunicazione dovrà avvenire tramite SMS o posta elettronica, secondo le modalità già previste per il lavoro intermittente:  obbligo in capo al committente di trasmettere preventivamente il modello UNILAV di assunzione e di procedere poi alla trasmissione del modello di comunicazione UNI-intermittente all’Ispettorato del Lavoro mediante sms o posta elettronica, prima dell’inizio dell’attività lavorativa (o del ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni).

Sul punto si attendono comunque indicazioni più precise e maggiori chiarimenti da parte del Ministro del Lavoro.

In caso di violazione è prevista una sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro per ogni lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

Attenzione: i lavoratori autonomi occasionali, per i quali non è stata effettuata la preventiva comunicazione, sono considerati lavoratori irregolari con la conseguenza che rientrano nel conteggio del limite del 10% oltre il quale può essere disposta la sospensione dell’attività lavorativa. Infatti se in un luogo di lavoro si accerta che più del 10% dei lavoratori presenti è irregolare, gli Ispettori devono sospendere l’attività.

Il DL 127/2021, che ha introdotto l’obbligo del green pass per accedere ai luoghi di lavoro, è stato modificato dalla legge di conversione 165/2021.

Queste le novità:

1. E’ POSSIBILE CONSEGNARE COPIA DEL GREEN PASS AL DATORE DI LAVORO ED ESSERE COSI’ ESONERATI DAI CONTROLLI:  I lavoratori, sia del settore pubblico, sia di quello privato, possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certificazione verde Covid-19 e, in tal caso, l’avvenuta consegna fa sì che per tutta la durata della relativa validità, siano esonerati dai controlli previsti per accedere al luogo di lavoro. Si segnala che la previsione incontra criticità sotto il profilo privacy
2. IL LAVORATORE CUI SCADE IL GREEN PASS DURANTE IL TURNO HA DIRITTO A RESTARE AL LAVORO SINO ALLA FINE DEL TURNO
3. IL CONTRATTO IN SOSTITUZIONE, NELLE IMPRESE CON MENO DI 15 DIPENDENTI, PUO’ ESSERE RINNOVATO PIU’ VOLTE , MA CIASCUN CONTRATTO DEVE AVERE UNA DURATA MASSIMA DI DIECI GIORNI LAVORATIVI: Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Durante il contratto di sostituzione, il dipendente senza green pass è sospeso e non rientra in servizio nemmeno se ottiene un certificato verde.

Il decreto legge 146/2021 ha previsto altre 13 settimane di cassa integrazione Covid a favore dei datori di lavoro che operano in settori non industriali e che sono tutelati dal Fondo di integrazione salariale (Fis), dai fondi di solidarietà bilaterali (es FSBA, Solimare, ecc.) e dalla Cigd (cassa in deroga).

Le 13 settimane possono essere chieste dai datori di lavoro, che hanno già goduto interamente delle 28 settimane previste dal Decreto Sostegni, solo all’interno del periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021 .

Sono state previste 9 ulteriori settimane di Cassa integrazione Covid, sempre da chiedere nel periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021, a favore delle aziende tessili, di confezione di articoli di abbigliamento, in pelle e pelliccia e di fabbricazione di articoli in pelle e simili. 

La “Cassa Covid” può essere richiesta solo per quei lavoratori che erano già in forza alla data dell’entrata in vigore del Decreto 146/2021.

Le aziende che fanno richiesta della nuova “Cassa Covid” non possono (divieto) licenziare fino al 31 dicembre 2021.

Le domande devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza di cui al presente comma e’ fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto (entro novembre).

Gentili clienti, le aziende che hanno usufruito, ininterrottamente dalla data del 29 marzo 2021, delle 28 settimane di integrazione salariale previste dal Decreto Sostegni, terminano il periodo di copertura degli ammortizzatori sociali intorno al 9 ottobre 2021.

E’ notizia di questi giorni che il Governo vorrebbe finanziare ulteriori periodi di assegno ordinario o cig in deroga fino al 31 dicembre 2021, ma ad oggi non ci sono notizie certe.

Per le aziende che terminano gli ammortizzatori sociali Covid – 19, resta comunque il divieto di licenziamento sino al 31 ottobre 2021.

Se dovessero esservi novità, sarà nostra cura darvene immediata notizia.

Lo scorso 16 settembre il Consiglio dei Ministri ha approvato un nuovo decreto legge che impone, a partire dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, l’obbligo di esibire, nei luoghi di lavoro, il “green pass” a chiunque svolga un’attività lavorativa.

L’obbligo di esibire il green pass è esteso anche anche a tutti i soggetti esterni che si recano in luoghi di lavoro privati (es fornitori, volontari, soggetti formatori, ecc).

Sono escluse dall’obbligo di presentazione del green pass le persone che sono esentate dal vaccino sulla base di idonea certificazione medica.

Sono i datori di lavoro che debbono verificare il possesso del green pass da parte dei lavoratori dipendenti . Per i lavoratori “esterni” il controllo viene effettuato sia dal proprio datore di lavoro sia da quello del luogo dove ci si reca.

Entro il 15 ottobre, pertanto, i datori di lavoro dovranno definire le modalità operative per l’effettuazione delle verifiche individuano i soggetti incaricati dell’accertamento.

I lavoratori che, al 15 ottobre, non saranno in possesso del green pass saranno sospesi dal lavoro senza retribuzione, ma non potranno essere licenziati oppure essere oggetto di sanzioni disciplinari. La sospensione dura sino a quando il lavoratore non presenta il green pass.

Nel caso di aziende con meno di 15 dipendenti, il lavoratore senza green pass verrà sospeso solo dal 5° giorno e potrà essere sostituito temporaneamente. La norma, nella sua formulazione, non è affatto chiara e al momento non possono essere date indicazioni attendibili.

I datori di lavoro che non effettuano i controlli, oppure che non adottano le misure organizzative per effettuare le verifiche, sono passibili di sanzione amministrativa da € 400,00 a € 1.000,00.

Queste sono le prime indicazioni. Attendiamo però, per un esame più approfondito, la pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale e le prime interpretazioni amministrative.