Negli ultimi due anni e mezzo, causa pandemia Covid, molti lavoratori hanno reso la prestazione lavorativa dal proprio domicilio. Tutti abbiamo imparato a conoscere lo “Smart Working”, ma questa modalità di svolgimento della prestazione era già stata prevista dal nostro legislatore nel 2017 con la legge 81 ed era stata chiamata con il nome di Lavoro Agile. A partire dal 1° settembre 2022 cessa la normativa emergenziale, per cui il lavoratore poteva lavorare da casa solo per effetto di una comunicazione unilaterale dell’azienda ed entrano in vigore le disposizioni previste dalla legge 81/2017.

Cosa si intende per Lavoro Agile?

Il Lavoro Agile consiste in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita grazie a un accordo concluso direttamente tra le parti, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.

La legge 81/2017 ha previsto che i lavoratori possano rendere la loro prestazione secondo le modalità del Lavoro Agile solo se hanno concluso un accordo con il datore di lavoro. L’accordo deve prevedere: 1) se è a tempo determinato o a tempo indeterminato; 2) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (quanti giorni si deve lavorare in presenza e quanti da remoto; le fasce di reperibilità, così come eventuali momenti della giornata in cui si rende necessario svolgere determinate attività) 3) le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro; 4) gli strumenti utilizzati dal lavoratore; 5) i tempi di riposo del lavoratore; 6) le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; 7) l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali; 8) le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Comunicazione al Ministero del Lavoro Da giovedì 1° settembre, le aziende, per continuare ad utilizzare le prestazioni in modalità di Lavoro Agile, dovranno sottoscrivere l’accordo individuale con i propri dipendenti. Le aziende che non hanno siglato gli accordi individuali, dunque, dovranno tornare al lavoro in presenza. Una volta sottoscritto l’accordo, le aziende dovranno comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nomi dei dipendenti per i quali sono attivati accordi di smart working, insieme alla data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile. In una prima fase di applicazione della legge, gli accordi che si perfezionano a partire dal 1° settembre, potranno essere comunicati entro il 1° novembre 2022. Una volta entrata a regime la comunicazione dovrà essere inviata entro 5 giorni dalla conclusione dell’accordo. Priorità Dal 13.8.2022 hanno carattere prioritario le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate : •          da entrambi i genitori con figli fino a 12 anni o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità ex art. 3 co. 3 della L. 104/92; •          da lavoratori affetti da disabilità grave accertata ai sensi dell’art. 4 co. 1 della L. 104/92; •          dai prestatori di assistenza, c.d. “caregivers”. Sicurezza sul lavoro Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), almeno una volta all’anno, un’informativa scritta nella quale si individuano i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione, ferma restando la necessaria cooperazione del lavoratore nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. Possibilità di recesso Le parti possono recedere dall’accordo stipulato per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di Lavoro Agile e, quindi, tornare a rendere la propria prestazione interamente nei locali aziendali. In particolare, nel caso in cui l’accordo sia a tempo indeterminato, le parti possono recedere rispettando un termine di preavviso individuato in: •              30 giorni; •              90 giorni, per il datore di lavoro che intenda recedere da un accordo sul lavoro agile stipulato con un lavoratore disabile ex art. 1 della L. 13.3.99 n. 68. In presenza di un “giustificato motivo”, è invece possibile recedere liberamente.

Gentili clienti ricordiamo che, in caso di prestazione di lavoro autonomo occasionale, il committente deve inviare preventivamente una comunicazione al Ministero del Lavoro fornendo le seguenti informazioni sulla prestazione:

– dati del committente e del prestatore;

– luogo della prestazione;

– sintetica descrizione dell’attività;

– data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 7 , 15 o 30 giorni). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non siano compiuti nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.

– ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

Dal 1° maggio questa comunicazione non può più essere inviata per email, ma deve essere trasmessa on line sul portale Cliclavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) accedendo tramite SPID e CIE .

In ogni caso, lo studio, come intermediario, può provvedere ad inviare la comunicazione per Vostro conto.

Ricordiamo infine che in caso di omessa comunicazione, la prestazione verrà considerata irregolare  e sarà applicata una sanzione da 500 a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione

Gentili clienti,

ricordiamo che entro il 31 gennaio 2022 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2021, lavoratori in somministrazione dovranno comunicare i dati dei relativi contratti stipulati nel 2021 alle organizzazioni sindacali.

Nello specifico, la comunicazione dovrà essere inviata, alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) oppure alle RSU (rappresentanza sindacale unitaria), se presenti in azienda, oppure, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

I dati obbligatoriamente richiesti e che devono essere inseriti nella comunicazione sono:

• il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
• la durata dei contratti;
• il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati. Non viene richiesta l’indicazione del nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

La norma dell’art. 40, co 2, decreto legislativo n. 81/2015 prevede, in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

Vi invitiamo pertanto, in caso abbiate utilizzato lavoratori somministrati, a contattare le Agenzie per il Lavoro da cui avete ricevuto tali lavoratori.

A disposizione per ulteriori chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

Lavoratori autonomi occasionali

La Legge di Conversione del Decreto Fisco – Lavoro (DL 146/2021) ha introdotto l’obbligo per il committente di comunicare preventivamente, all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, l’avvio dell’attività del lavoratore autonomo occasionale.

Ricordiamo che i lavoratori autonomi occasionali sono quei lavoratori che svolgono in modo non professionale prestazioni di lavoro autonomo, disciplinate dall’art. 2222 c.c., che producono redditi “diversi” dal punto di vista fiscale.

La comunicazione dovrà avvenire tramite SMS o posta elettronica, secondo le modalità già previste per il lavoro intermittente:  obbligo in capo al committente di trasmettere preventivamente il modello UNILAV di assunzione e di procedere poi alla trasmissione del modello di comunicazione UNI-intermittente all’Ispettorato del Lavoro mediante sms o posta elettronica, prima dell’inizio dell’attività lavorativa (o del ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni).

Sul punto si attendono comunque indicazioni più precise e maggiori chiarimenti da parte del Ministro del Lavoro.

In caso di violazione è prevista una sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro per ogni lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

Attenzione: i lavoratori autonomi occasionali, per i quali non è stata effettuata la preventiva comunicazione, sono considerati lavoratori irregolari con la conseguenza che rientrano nel conteggio del limite del 10% oltre il quale può essere disposta la sospensione dell’attività lavorativa. Infatti se in un luogo di lavoro si accerta che più del 10% dei lavoratori presenti è irregolare, gli Ispettori devono sospendere l’attività.

Il DL 127/2021, che ha introdotto l’obbligo del green pass per accedere ai luoghi di lavoro, è stato modificato dalla legge di conversione 165/2021.

Queste le novità:

1. E’ POSSIBILE CONSEGNARE COPIA DEL GREEN PASS AL DATORE DI LAVORO ED ESSERE COSI’ ESONERATI DAI CONTROLLI:  I lavoratori, sia del settore pubblico, sia di quello privato, possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certificazione verde Covid-19 e, in tal caso, l’avvenuta consegna fa sì che per tutta la durata della relativa validità, siano esonerati dai controlli previsti per accedere al luogo di lavoro. Si segnala che la previsione incontra criticità sotto il profilo privacy
2. IL LAVORATORE CUI SCADE IL GREEN PASS DURANTE IL TURNO HA DIRITTO A RESTARE AL LAVORO SINO ALLA FINE DEL TURNO
3. IL CONTRATTO IN SOSTITUZIONE, NELLE IMPRESE CON MENO DI 15 DIPENDENTI, PUO’ ESSERE RINNOVATO PIU’ VOLTE , MA CIASCUN CONTRATTO DEVE AVERE UNA DURATA MASSIMA DI DIECI GIORNI LAVORATIVI: Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Durante il contratto di sostituzione, il dipendente senza green pass è sospeso e non rientra in servizio nemmeno se ottiene un certificato verde.

Il decreto legge 146/2021 ha previsto altre 13 settimane di cassa integrazione Covid a favore dei datori di lavoro che operano in settori non industriali e che sono tutelati dal Fondo di integrazione salariale (Fis), dai fondi di solidarietà bilaterali (es FSBA, Solimare, ecc.) e dalla Cigd (cassa in deroga).

Le 13 settimane possono essere chieste dai datori di lavoro, che hanno già goduto interamente delle 28 settimane previste dal Decreto Sostegni, solo all’interno del periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021 .

Sono state previste 9 ulteriori settimane di Cassa integrazione Covid, sempre da chiedere nel periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021, a favore delle aziende tessili, di confezione di articoli di abbigliamento, in pelle e pelliccia e di fabbricazione di articoli in pelle e simili. 

La “Cassa Covid” può essere richiesta solo per quei lavoratori che erano già in forza alla data dell’entrata in vigore del Decreto 146/2021.

Le aziende che fanno richiesta della nuova “Cassa Covid” non possono (divieto) licenziare fino al 31 dicembre 2021.

Le domande devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza di cui al presente comma e’ fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto (entro novembre).

Gentili clienti, le aziende che hanno usufruito, ininterrottamente dalla data del 29 marzo 2021, delle 28 settimane di integrazione salariale previste dal Decreto Sostegni, terminano il periodo di copertura degli ammortizzatori sociali intorno al 9 ottobre 2021.

E’ notizia di questi giorni che il Governo vorrebbe finanziare ulteriori periodi di assegno ordinario o cig in deroga fino al 31 dicembre 2021, ma ad oggi non ci sono notizie certe.

Per le aziende che terminano gli ammortizzatori sociali Covid – 19, resta comunque il divieto di licenziamento sino al 31 ottobre 2021.

Se dovessero esservi novità, sarà nostra cura darvene immediata notizia.

Lo scorso 16 settembre il Consiglio dei Ministri ha approvato un nuovo decreto legge che impone, a partire dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, l’obbligo di esibire, nei luoghi di lavoro, il “green pass” a chiunque svolga un’attività lavorativa.

L’obbligo di esibire il green pass è esteso anche anche a tutti i soggetti esterni che si recano in luoghi di lavoro privati (es fornitori, volontari, soggetti formatori, ecc).

Sono escluse dall’obbligo di presentazione del green pass le persone che sono esentate dal vaccino sulla base di idonea certificazione medica.

Sono i datori di lavoro che debbono verificare il possesso del green pass da parte dei lavoratori dipendenti . Per i lavoratori “esterni” il controllo viene effettuato sia dal proprio datore di lavoro sia da quello del luogo dove ci si reca.

Entro il 15 ottobre, pertanto, i datori di lavoro dovranno definire le modalità operative per l’effettuazione delle verifiche individuano i soggetti incaricati dell’accertamento.

I lavoratori che, al 15 ottobre, non saranno in possesso del green pass saranno sospesi dal lavoro senza retribuzione, ma non potranno essere licenziati oppure essere oggetto di sanzioni disciplinari. La sospensione dura sino a quando il lavoratore non presenta il green pass.

Nel caso di aziende con meno di 15 dipendenti, il lavoratore senza green pass verrà sospeso solo dal 5° giorno e potrà essere sostituito temporaneamente. La norma, nella sua formulazione, non è affatto chiara e al momento non possono essere date indicazioni attendibili.

I datori di lavoro che non effettuano i controlli, oppure che non adottano le misure organizzative per effettuare le verifiche, sono passibili di sanzione amministrativa da € 400,00 a € 1.000,00.

Queste sono le prime indicazioni. Attendiamo però, per un esame più approfondito, la pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale e le prime interpretazioni amministrative.

Dal 1° luglio prossimo i lavoratori dipendenti del settore privato potranno presentare la domanda per gli assegni nucleo familiare (Anf) relativi al periodo 1 luglio 2021-30 giugno 2022, utilizzando la specifica procedura prevista nel sito INPS. Gli importi saranno erogati tenendo conto delle maggiorazioni introdotte dal decreto legge 79/2021: maggiorazione di 37,5 euro mensili per ciascun figlio minorenne (fino a 2 figli) e di 55 euro per ciascuna famiglia con almeno 3 figli, da luglio a dicembre 2021

Il DL 79/2021 ha previsto poi alcune misure ponte in vista della partenza dell’assegno unico, che dovrebbe avvenire a gennaio 2022 e sostituirà l’attuale sistema di detrazioni, assegni e aiuti vari alle famiglie.

Cliccando sul Link qui sotto potete leggere la circolare della Fondazione dei Consulenti del Lavoro sull’Assegno Ponte, vale a dire sulle misure che precedono l’entrata in vigore della riforma vera e propria sull’Assegno familiare che entrerà in vigore a gennaio 2022: