NUOVE REGOLE LAVORO AGILE

Negli ultimi due anni e mezzo, causa pandemia Covid, molti lavoratori hanno reso la prestazione lavorativa dal proprio domicilio. Tutti abbiamo imparato a conoscere lo “Smart Working”, ma questa modalità di svolgimento della prestazione era già stata prevista dal nostro legislatore nel 2017 con la legge 81 ed era stata chiamata con il nome di Lavoro Agile. A partire dal 1° settembre 2022 cessa la normativa emergenziale, per cui il lavoratore poteva lavorare da casa solo per effetto di una comunicazione unilaterale dell’azienda ed entrano in vigore le disposizioni previste dalla legge 81/2017.

Cosa si intende per Lavoro Agile?

Il Lavoro Agile consiste in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita grazie a un accordo concluso direttamente tra le parti, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.

La legge 81/2017 ha previsto che i lavoratori possano rendere la loro prestazione secondo le modalità del Lavoro Agile solo se hanno concluso un accordo con il datore di lavoro. L’accordo deve prevedere: 1) se è a tempo determinato o a tempo indeterminato; 2) la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali (quanti giorni si deve lavorare in presenza e quanti da remoto; le fasce di reperibilità, così come eventuali momenti della giornata in cui si rende necessario svolgere determinate attività) 3) le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro; 4) gli strumenti utilizzati dal lavoratore; 5) i tempi di riposo del lavoratore; 6) le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; 7) l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali; 8) le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Comunicazione al Ministero del Lavoro Da giovedì 1° settembre, le aziende, per continuare ad utilizzare le prestazioni in modalità di Lavoro Agile, dovranno sottoscrivere l’accordo individuale con i propri dipendenti. Le aziende che non hanno siglato gli accordi individuali, dunque, dovranno tornare al lavoro in presenza. Una volta sottoscritto l’accordo, le aziende dovranno comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nomi dei dipendenti per i quali sono attivati accordi di smart working, insieme alla data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile. In una prima fase di applicazione della legge, gli accordi che si perfezionano a partire dal 1° settembre, potranno essere comunicati entro il 1° novembre 2022. Una volta entrata a regime la comunicazione dovrà essere inviata entro 5 giorni dalla conclusione dell’accordo. Priorità Dal 13.8.2022 hanno carattere prioritario le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate : •          da entrambi i genitori con figli fino a 12 anni o senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità ex art. 3 co. 3 della L. 104/92; •          da lavoratori affetti da disabilità grave accertata ai sensi dell’art. 4 co. 1 della L. 104/92; •          dai prestatori di assistenza, c.d. “caregivers”. Sicurezza sul lavoro Il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), almeno una volta all’anno, un’informativa scritta nella quale si individuano i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione, ferma restando la necessaria cooperazione del lavoratore nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. Possibilità di recesso Le parti possono recedere dall’accordo stipulato per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di Lavoro Agile e, quindi, tornare a rendere la propria prestazione interamente nei locali aziendali. In particolare, nel caso in cui l’accordo sia a tempo indeterminato, le parti possono recedere rispettando un termine di preavviso individuato in: •              30 giorni; •              90 giorni, per il datore di lavoro che intenda recedere da un accordo sul lavoro agile stipulato con un lavoratore disabile ex art. 1 della L. 13.3.99 n. 68. In presenza di un “giustificato motivo”, è invece possibile recedere liberamente.

NUOVA PROCEDURA PER LA COMUNICAZIONE DELLA PRESTAZIONE AUTONOMA OCCASIONALE

Gentili clienti ricordiamo che, in caso di prestazione di lavoro autonomo occasionale, il committente deve inviare preventivamente una comunicazione al Ministero del Lavoro fornendo le seguenti informazioni sulla prestazione:

– dati del committente e del prestatore;

– luogo della prestazione;

– sintetica descrizione dell’attività;

– data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 7 , 15 o 30 giorni). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non siano compiuti nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.

– ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

Dal 1° maggio questa comunicazione non può più essere inviata per email, ma deve essere trasmessa on line sul portale Cliclavoro (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome) accedendo tramite SPID e CIE .

In ogni caso, lo studio, come intermediario, può provvedere ad inviare la comunicazione per Vostro conto.

Ricordiamo infine che in caso di omessa comunicazione, la prestazione verrà considerata irregolare  e sarà applicata una sanzione da 500 a 2.500 euro, in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione

SOSPENSIONE ATTIVITA’ IMPRENDITORIALE IN CASO DI LAVORO NERO E VIOLAZIONI IN TEMA DI SICUREZZA

L’art. 14 del Dlgs 81/2008, così come modificato dal DL 146/2021, ha previsto la sospensione dell’attività imprenditoriale per quei datori di lavoro che occupano almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro senza preventiva comunicazione obbligatoria (quindi lavoratori “in nero”) ovvero che abbiano commesso gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro ((Allegato I del D.Lgs. 81/2008).

Sospensione dell’attività imprenditoriale per lavoro irregolare: sono considerati lavoratori irregolari:

a) quelli occupati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro;

b) quelli inquadrati come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa. Ricordiamo che, dal 21 dicembre 2021, è obbligatorio inviare all’Ispettorato del Lavoro, tramite mail o sms, la comunicazione preventiva obbligatoria contenente

  • dati del committente e del prestatore;
  • luogo della prestazione;
  • sintetica descrizione dell’attività;
  • data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese);
  • ammontare del compenso, qualora stabilito al momento dell’incarico.

Sospensione dell’attività imprenditoriale per violazione delle norme di sicurezza: Le gravi violazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro che possono costituire presupposto per l’adozione del provvedimento di sospensione sono individuate nell’Allegato I al DLgs. 81/2008 così come di seguito indicate, con le relative sanzioni:

  • Mancata elaborazione del DVR : sanzione € 2.500,00
  • Mancata elaborazione del piano di emergenza e di evacuazione : sanzione € 2.500,00
  • Mancata formazione ed addestramento (es mancata esibizione della documentazione che attesta la partecipazione dei lavoratori ai corsi di formazione sulla sicurezza: Il provvedimento di sospensione va adottato solo quando è prevista la partecipazione del lavoratore sia ai corsi di formazione sia all’addestramento): € 300,00 a lavoratore
  • Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile: € 3.000,00
  • Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS): € 2.500,00
  • Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto: € 300,00 a lavoratore
  • Mancanza di protezioni verso il vuoto: € 3.000,00
  • Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno: € 3.000,00
  • Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi: € 3.000,00
  • Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi: € 3.000,00
  • Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale): € 3.000,00
  • Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo: € 3.000,00
  • Mancata notifica all’organo di vigilanza prima dell’inizio dei lavori che possono comportare il rischio di esposizione all’amianto: € 3.000,00

Considerata la gravità della sanzione (sospensione dell’attività imprenditoriale) Vi invitiamo a contattare chi Vi segue sulla sicurezza sul lavoro per verificare di essere in regola con gli adempimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza e di non essere incorsi in alcuna delle violazioni previste dall’allegato I del Dlgs 81/2018.

Comunicazione annuale per i lavoratori somministrati ex art 36 co.3 D.lgs 81/2015

Gentili clienti,

ricordiamo che entro il 31 gennaio 2022 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2021, lavoratori in somministrazione dovranno comunicare i dati dei relativi contratti stipulati nel 2021 alle organizzazioni sindacali.

Nello specifico, la comunicazione dovrà essere inviata, alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) oppure alle RSU (rappresentanza sindacale unitaria), se presenti in azienda, oppure, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

I dati obbligatoriamente richiesti e che devono essere inseriti nella comunicazione sono:

  • il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • la durata dei contratti;
  • il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati. Non viene richiesta l’indicazione del nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

La norma dell’art. 40, co 2, decreto legislativo n. 81/2015 prevede, in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

Vi invitiamo pertanto, in caso abbiate utilizzato lavoratori somministrati, a contattare le Agenzie per il Lavoro da cui avete ricevuto tali lavoratori.

A disposizione per ulteriori chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

NUOVO OBBLIGO COMUNICAZIONE LAVORATORI AUTONOMI OCCASIONALI

Lavoratori autonomi occasionali

La Legge di Conversione del Decreto Fisco – Lavoro (DL 146/2021) ha introdotto l’obbligo per il committente di comunicare preventivamente, all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, l’avvio dell’attività del lavoratore autonomo occasionale.

Ricordiamo che i lavoratori autonomi occasionali sono quei lavoratori che svolgono in modo non professionale prestazioni di lavoro autonomo, disciplinate dall’art. 2222 c.c., che producono redditi “diversi” dal punto di vista fiscale.

La comunicazione dovrà avvenire tramite SMS o posta elettronica, secondo le modalità già previste per il lavoro intermittente:  obbligo in capo al committente di trasmettere preventivamente il modello UNILAV di assunzione e di procedere poi alla trasmissione del modello di comunicazione UNI-intermittente all’Ispettorato del Lavoro mediante sms o posta elettronica, prima dell’inizio dell’attività lavorativa (o del ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni).

Sul punto si attendono comunque indicazioni più precise e maggiori chiarimenti da parte del Ministro del Lavoro.

In caso di violazione è prevista una sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro per ogni lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

Attenzione: i lavoratori autonomi occasionali, per i quali non è stata effettuata la preventiva comunicazione, sono considerati lavoratori irregolari con la conseguenza che rientrano nel conteggio del limite del 10% oltre il quale può essere disposta la sospensione dell’attività lavorativa. Infatti se in un luogo di lavoro si accerta che più del 10% dei lavoratori presenti è irregolare, gli Ispettori devono sospendere l’attività.

LE MODIFICHE ALLA NORMATIVA SUL GREEN PASS NEI LUOGHI DI LAVORO

Il DL 127/2021, che ha introdotto l’obbligo del green pass per accedere ai luoghi di lavoro, è stato modificato dalla legge di conversione 165/2021.

Queste le novità:

  1. E’ POSSIBILE CONSEGNARE COPIA DEL GREEN PASS AL DATORE DI LAVORO ED ESSERE COSI’ ESONERATI DAI CONTROLLI:  I lavoratori, sia del settore pubblico, sia di quello privato, possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certificazione verde Covid-19 e, in tal caso, l’avvenuta consegna fa sì che per tutta la durata della relativa validità, siano esonerati dai controlli previsti per accedere al luogo di lavoro. Si segnala che la previsione incontra criticità sotto il profilo privacy
  2. IL LAVORATORE CUI SCADE IL GREEN PASS DURANTE IL TURNO HA DIRITTO A RESTARE AL LAVORO SINO ALLA FINE DEL TURNO
  3. IL CONTRATTO IN SOSTITUZIONE, NELLE IMPRESE CON MENO DI 15 DIPENDENTI, PUO’ ESSERE RINNOVATO PIU’ VOLTE , MA CIASCUN CONTRATTO DEVE AVERE UNA DURATA MASSIMA DI DIECI GIORNI LAVORATIVI: Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Durante il contratto di sostituzione, il dipendente senza green pass è sospeso e non rientra in servizio nemmeno se ottiene un certificato verde.

ALTRE 13 SETTIMANE DI “CASSA COVID” PER LE AZIENDE NON INDUSTRIALI

Il decreto legge 146/2021 ha previsto altre 13 settimane di cassa integrazione Covid a favore dei datori di lavoro che operano in settori non industriali e che sono tutelati dal Fondo di integrazione salariale (Fis), dai fondi di solidarietà bilaterali (es FSBA, Solimare, ecc.) e dalla Cigd (cassa in deroga).

Le 13 settimane possono essere chieste dai datori di lavoro, che hanno già goduto interamente delle 28 settimane previste dal Decreto Sostegni, solo all’interno del periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021 .

Sono state previste 9 ulteriori settimane di Cassa integrazione Covid, sempre da chiedere nel periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021, a favore delle aziende tessili, di confezione di articoli di abbigliamento, in pelle e pelliccia e di fabbricazione di articoli in pelle e simili. 

La “Cassa Covid” può essere richiesta solo per quei lavoratori che erano già in forza alla data dell’entrata in vigore del Decreto 146/2021.

Le aziende che fanno richiesta della nuova “Cassa Covid” non possono (divieto) licenziare fino al 31 dicembre 2021.

Le domande devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza di cui al presente comma e’ fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto (entro novembre).

OBBLIGO DEL GREEN PASS NEI LUOGHI DI LAVORO

Spett.le Azienda/Studio/Datore di lavoro domestico,

in attesa delle linee guida, si spera di prossima pubblicazione, si forniscono le prime indicazioni utili a gestire l’obbligo di GREEN PASS, introdotto dal D.L. 21 settembre 2021, n. 127, che sarà in vigore per il periodo dal 15 ottobre 2021 al 31 dicembre 2021.

1.       L’OBBLIGO DEL LAVORATORE

L’obbligo del lavoratore di possedere ed esibire la certificazione verde Covid-19 si riferisce ad una delle certificazioni comprovanti:

•        lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2;

•        la guarigione dall’infezione da SARS-CoV-2;

•        l’effettuazione di un test molecolare con risultato negativo al virus SARS-CoV-2 o antigenico rapido con risultato negativo al virus SARS-CoV-2

2.       L’OBBLIGO DEL DATORE DI LAVORO

In ambito lavorativo è il datore di lavoro che deve verificare il possesso del Green Pass: sono soggetti al controllo tutti i lavoratori che prestano attività lavorativa nei luoghi di lavoro, anche a titolo di formazione o volontariato, sulla base di contratti esterni. Quindi, l’onere del controllo in capo al datore di lavoro non si limita ai propri lavoratori ma si estende nei confronti di coloro che svolgono attività in quel luogo di lavoro e anche ai fornitori.

3.       MODALITA’ DI VERIFICA

I datori di lavoro entro il 15 ottobre 2021, devono definire le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche del possesso della certificazione verde Covid-19 da parte dei lavoratori, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, individuando, con atto formale, i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni dell’obbligo stesso.

La verifica deve avvenire, con le modalità previste dall’art. 13 del DPCM del 17 giugno 2021, tramite l’applicazione Verifica C19

  1. Android: https://play.google.com/store/apps/details?id=it.ministerodellasalute.verificaC19&hl=it&gl=US
  2. IOS: https://apps.apple.com/it/app/verificac19/id1565800117.

Raccomandazioni:

  • Non si può fare copia del green pass, né chiedere la data di scadenza del green pass;
  • È consentito, per ragioni organizzative, chiedere in anticipo ai lavoratori se sono muniti di green pass (senza l’obbligo di esibirlo prima),
  • E’ consigliato istituire una sorta di registro o altra modalità, in cui riportare indicazione della data ed orario della verifica, del soggetto accertatore, di quello verificato e dell’esito del controllo.

4.       SANZIONI A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro che ometta di verificare il rispetto dell’obbligo di possesso e di esibizione della certificazione verde Covid-19 da parte del personale, al fine dell’accesso presso il luogo di lavoro, o che ometta di definire, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle citate verifiche, inclusa l’individuazione con atto formale dei soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni dell’obbligo stesso, è punibile con la sanzione amministrativa da € 400 ad € 1.000

5.       ASSENZA DI CERTIFICAZIONE E RIFLESSI SUL RAPPORTO DI LAVORO

Nel settore privato, i lavoratori che comunichino di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.

Per le imprese con meno di 15 dipendenti, dopo il 5° giorno di assenza ingiustificata per mancato possesso di certificazione, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.

La sospensione è comunicata immediatamente al lavoratore interessato ed è efficace fino alla presentazione della certificazione verde Covid-19.

6.       SANZIONI A CARICO DEL LAVORATORE

A carico del personale che non possegga o non esibisca, a richiesta, al fine dell’accesso ai luoghi ove sia prestata l’attività lavorativa, la certificazione verde Covid-19, ferme restando le eventuali conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore, è applicabile la sanzione amministrativa da € 600 ad € 1.500.

Alla luce di quanto appena esposto, si invita a fornire adeguata informativa a tutto il personale ed a implementare per tempo le procedure necessarie all’assolvimento puntuale dell’obbligo di verifica del Green Pass.

Invitiamo a contattare direttamente lo Studio se interessati a ricevere la documentazione da consegnare a tutti i dipendenti e al personale incaricato allo svolgimento delle operazioni di verifica dei Green Pass.