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PAGAMENTO CONTRIBUTO ADDIZIONALE DELLO 0,5% SUI RINNOVI DEI CONTRATTI A TERMINE

Con i contributi in scadenza al 16 ottobre 2019 (di competenza settembre 2019), molte aziende dovranno pagare all’INPS gli arretrati relativi al contributo addizionale dovuto sui rinnovi dei contratti a tempo determinato (per rinnovo si intende la stipula di un nuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore).

Vediamo di cosa si tratta.

L’anno scorso a luglio 2018, il cosiddetto “Decreto Dignità” ha previsto che, in caso di rinnovo del  contratto a tempo determinato, i datori di lavoro debbano pagare uno 0,50% in più sui contributi previdenziali.

Sino ad oggi la norma non ha potuto essere applicata perché mancava la circolare dell’INPS, che è stata emanata pochi giorni fa (circolare INPS 121 del 6.9.2019).

Con i contributi in scadenza ad ottobre saremo, quindi, in grado di regolarizzare la posizione contributiva di quei datori di lavoro che hanno effettuato rinnovi dei contratti a termine dopo il 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del Decreto Dignità). Il contributo dello 0,50%, infatti, è dovuto da luglio 2018, ma solo da ottobre 2019 potrà essere versato.

Ricordiamo anzitutto che chi stipula un contratto a tempo determinato paga già un contributo aggiuntivo dell’1,40%.

L’INPS ha adesso dato le istruzioni per applicare l’ulteriore aumento dello 0,50% nel caso in cui il contratto a termine venga rinnovato, precisando che ad ogni rinnovo di contratto di lavoro a tempo determinato, ovvero di somministrazione a tempo determinato, l’incremento dello 0,50% si sommerà a quanto dovuto in precedenza a titolo di contributo addizionale.

Ad esempio, nel caso in cui un contratto a tempo determinato venga rinnovato per tre volte, il datore di lavoro interessato dovrà corrispondere il contributo addizionale secondo le seguenti misure:

  • contratto a termine originario: 1,40%;
  • 1° rinnovo: 1,90% (1,40% + 0,50%);
  • 2° rinnovo: 2,40% (1,90% + 0,50%);
  • 3° rinnovo: 2,90% (2,4% + 0,50%)

Il contributo addizionale dello 0,50% non si applica però ai seguenti casi:

a. lavoratori assunti con contratto a termine in sostituzione di lavoratori assenti;

b. lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;

c. apprendisti;

d. lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001 e successive modificazioni.

Attenzione: il problema del contributo dello 0,50%  si pone in particolare per i contratti stagionali.

Solo i contratti stagionali che rientrano nel campo di applicazione del DPR 1525/1963 non dovranno pagare il contributo dell’1,40% e quello dello 0,50% per il rinnovo.

Tutti gli altri contratti stagionali (esempio i contratti stipulati per attività stagionali previste dai contratti collettivi, anche aziendali) saranno invece soggetti al contributo dell’1,40% e dello 0,50% in caso di rinnovo.

Questo vale anche per i contratti del settore marittimo.

In definitiva, ad ottobre chi ha rinnovato contratti a termine dopo il 14.7.2018 dovrà versare gli arretrati all’INPS.

Ricordiamo comunque che sia il contributo dell’1,40% che quello dello 0,50% vengono restituiti dall’INPS se il datore di lavoro converte il contratto a tempo indeterminato oppure assume a tempo indeterminato lo stesso lavoratore entro 6 mesi dalla scadenza del rapporto a termine.

ATTENZIONE: L’INPS AVVERTE CONTRO TENTATIVI DI TRUFFA TRAMITE PEC

Vi segnaliamo la comunicazione che l’INPS ha pubblicato sul suo sito lo scorso 23 luglio 2019.

Attenzione: tentativi di truffa tramite posta certificata

L’INPS informa i cittadini che si sono verificati nuovi tentativi fraudolenti attraverso l’invio di email con contenuti apparentemente attribuibili all’Istituto.

Nello specifico le segnalazioni pervenute riferiscono di una email, inviata attraverso diversi indirizzi di posta certificata (PEC) non appartenenti all’Istituto, che avvisa di presunte irregolarità nel versamento di contributi. Il testo della email si conclude con l’invito a cliccare su un link per accedere al dettaglio delle dichiarate irregolarità dal quale non si accede, in realtà, a nessun indirizzo ufficiale dell’INPS. Anzi è possibile che il link rimandi a un qualche sito dal quale verrebbe automaticamente scaricato del software maligno (malware) pertanto si consiglia di non cliccare sul link che compare nella email.

 

L’Istituto ricorda a tutti i cittadini di non dare seguito a richieste ambigue che arrivino via email e che l’unico link per accedere alle informazioni, ai servizi e alle prestazioni dell’Istituto è: www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx.

Gli elenchi degli indirizzi di PEC utilizzati dalle strutture INPS sono disponibili sul Portale.

 

CIRCOLARE SU RESIDUO FERIE 2017

IL 30 GIUGNO SCADE IL TERMINE PER FAR GODERE LE FERIE RESIDUE RELATIVE AL 2017

 Come ogni anno ricordiamo che, ai sensi dell’art. 10, comma 1, del Dlgs 66/2003,  i datori di lavoro  devono verificare che i propri  dipendenti abbiano fruito, entro il 30 giugno 2019, le quattro  settimane di ferie maturate nel 2017.

Per comodità riepiloghiamo la normativa sulle ferie: ogni anno i lavoratori maturano il diritto ad un periodo di ferie che per legge non può essere inferiore a 4 settimane. I contratti collettivi possono comunque prevedere periodi di ferie maggiori. Il Ministero del Lavoro distingue tre diversi periodi ai fini della fruizione delle ferie:

1) Un primo periodo di due settimane deve essere goduto nell’anno di maturazione (nel 2019 andranno obbligatoriamente godute le due settimane di ferie maturate nell’anno).  Se il lavoratore lo richiede tempestivamente, tale periodo deve essere goduto continuativamente.  Se al termine dell’anno il lavoratore non ha goduto le due settimane di ferie, il datore di lavoro corre il rischio di essere sanzionato;

2) Un secondo periodo di due settimane deve essere fruito, anche in modo frazionato, entro 18 mesi dall’anno di maturazione (le due settimane maturate nel 2019 andranno godute entro il 30 giugno 2021).  Se allo scadere di questo periodo il lavoratore non ha goduto queste due settimane di ferie, il datore di lavoro è passibile di sanzione;

3) Un terzo periodo di ferie è quello eccedente il minimo legale (quattro settimane). L’entità di questo periodo, che varia a seconda delle disposizioni dei singoli contratti collettivi, va goduto entro il termine previsto dal contratto collettivo e in caso di mancata fruizione può essere monetizzato, cioè sostituito da un’indennità, diversamente dai primi due periodi che non possono mai essere monetizzati.

Consigliamo, quindi, ai datori di lavoro di far godere ai propri dipendenti, ogni anno, almeno quattro settimane di ferie.

 L’inosservanza degli obblighi in materia di ferie  è così sanzionata:  Sanzione amministrativa da 120 a 720 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 480 a 1800 euro.  Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 960 a 5400 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

 

Inoltre l’INPS chiede il versamento dei contributi sulle ferie residue alla data del 31/12/2017 e non ancora godute alla data del 30 giugno 2019 (i datori di lavoro debbono quindi sommare alla retribuzione di giugno 2019 un compenso di ferie virtuale e su questo calcolare i contributi che andranno versati entro il 16 luglio).

Lo studio invierà alle ditte interessate una mail riepilogativa della situazione aggiornata dei residui ferie dei dipendenti riferibili al 2017.

Una volta accertati eventuali residui di ferie riferibili al 2017, consigliamo di farli godere al più presto e comunque entro il prossimo 30 giugno al fine di evitare possibili contestazioni.

NUOVE MODALITA’ DI PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA PER GLI ASSEGNI FAMILIARI

Con la circolare del 22 marzo 2019, n. 45, l’Inps detta le indicazioni relative alle nuove modalità di presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti.

Ricordiamo che l’assegno familiare è corrisposto, salvo successivo conguaglio da parte dell’Inps, dal datore di lavoro alla fine di ogni periodo di pagamento della retribuzione.

Nuove modalità di presentazione della domanda

A decorrere dal 1° aprile 2019 le domande devono essere inoltrate esclusivamente all’Inps in via telematica, al fine di garantire ai lavoratori il corretto calcolo dell’importo spettante e comunque per ragioni di privacy.

I lavoratori interessati, quindi, non devono più presentare le domande ai propri datori di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP” (SR16), ma devono presentare all’INPS la domanda di assegno per il nucleo familiare  tramite:

1) SITO INPS

  •          PIN
  •          Identità SPID – almeno livello 2
  •          CNS

2) Patronati e intermediari dell’istituto: in questo caso non è neccessario avere il PIN

L’INPS istruisce la domanda ed individua gli importi giornalieri e mensili teoricamente spettanti in riferimento alla tipologia del nucleo familiare e del reddito percpeito negli anni precedenti.
Il lavoratore può prendere visione dell’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata.

In caso di variazione nella composizione del nucleo familiare o dei livelli di reddito familiare, il lavoratore interessato deve presentare, esclusivamente in modalità telematica, una domanda di variazione per il periodo di interesse, avvalendosi della procedura “ANF DIP”.

Il lavoratore, o il soggetto interessato, che presenta la domanda di “ANF DIP” deve, comunque, presentare la domanda di autorizzazione tramite l’attuale procedura telematica “Autorizzazione ANF”, corredata della documentazione necessaria per definire il diritto alla prestazione stessa. In caso di accoglimento, a decorrere dal 1° aprile 2019, al cittadino richiedente non è più inviato il provvedimento di autorizzazione (modello “ANF43”), ma si procede alla successiva istruttoria della domanda di “ANF DIP”, da parte della Struttura territoriale competente, secondo le nuove modalità operative. In caso di reiezione, invece, è inviato al richiedente il relativo provvedimento (modello “ANF58”).

Nel caso in cui il datore di lavoro non sia più attivo, in quanto cessato o fallito, il lavoratore dovrà fare richiesta di pagamento diretto all’Istituto, nel limite della prescrizione quinquennale.
Ai lavoratori di ditte cessate e fallite, la prestazione familiare viene erogata direttamente dall’Istituto.
Qualora il lavoratore abbia richiesto assegni per il nucleo familiare arretrati, il datore di lavoro potrà pagare al lavoratore e conguagliare attraverso il sistema Uniemens esclusivamente gli assegni relativi ai periodi di paga durante i quali il lavoratore è stato alle sue dipendenze. Le prestazioni familiari relative ad anni precedenti dovranno essere liquidate dal datore di lavoro presso cui il lavoratore prestava la propria attività lavorativa nel periodo richiesto.

Le domande già presentate al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019, per il periodo compreso tra il 1° luglio 2018 ed il 30 giugno 2019 o a valere sugli anni precedenti, non dovranno essere ripresentate, ma saranno gestite dalle stesse aziende riceventi.

Comunicazione annuale per i lavoratori somministrati ex art 36 co.3 D.lgs 81/2015

Gentili clienti,

ricordiamo che entro il 31 gennaio 2019 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2018, lavoratori in somministrazione dovranno comunicare i dati dei relativi contratti stipulati nel 2018 alle organizzazioni sindacali. Nello specifico, la comunicazione dovrà essere inviata, alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) oppure alle RSU (rappresentanza sindacale unitaria), se presenti in azienda, oppure, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Vi invitiamo pertanto, in caso abbiate utilizzato lavoratori somministrati, a darne comunicazione allo Studio.

I dati obbligatoriamente richiesti e che devono essere inseriti nella comunicazione sono:

  • il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • la durata dei contratti;
  • il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati. Non viene richiesta l’indicazione del nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

La norma dell’art. 40, co 2, decreto legislativo n. 81/2015 prevede, in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

A disposizione per ulteriori chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

RICHIESTA DATI PER LA FATTURAZIONE ELETTRONICA

Gentile Cliente

la legge n. 205 del 27 dicembre 2017 – legge di Bilancio 2018 – ha introdotto l’obbligo generalizzato di fatturazione elettronica dal 1° gennaio 2019

per le operazioni effettuate tra soggetti residenti, stabiliti o identificati ai fini IVA in Italia, sia in ambito B2B (Business to Business), sia in ambito B2C (Business to Consumer).

A partire dal 1° gennaio 2019, quindi, i soggetti IVA italiani potranno scambiarsi unicamente fatture elettroniche emesse in formato XML ed inviate attraverso il Servizio di Interscambio (SDI).

Ai fini dell’emissione e dell’invio delle fatture elettroniche in vigore dal 1° gennaio 2019,  chiediamo cortesemente di voler rispondere quanto prima inviando una  mail allo studio

completata con TUTTI i dati richiesti.

 

RAGIONE SOCIALE

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PARTITA IVA / CODICE FISCALE

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INDIRIZZO PEC

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CODICE IDENTIFICATIVO SDI

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Nel caso di soggetti esclusi dall’obbligo di fatturazione elettronica, sarà necessario comunicare la causa di esonero.

Nel rimanere a disposizione per qualsiasi chiarimento inviamo i nostri migliori saluti.

LA CONVERSIONE IN LEGGE DEL “DECRETO DIGNITA'” – Cosa cambia per i contratti a tempo determinato

Con la legge 96/2018 dell’11 agosto scorso il Parlamento ha convertito in legge il così detto “Decreto Dignità”.

E’ stato introdotto un regime transitorio che posticipa l’entrata in vigore delle nuove norme, ma solo per quanto riguarda le proroghe e i rinnovi, alla data del 1° novembre 2018.

In sostanza le proroghe e i rinnovi dei contratti a tempo determinato, che erano stati stipulati prima del 14 luglio 2018,  continuano ad essere soggette alla “vecchia” disciplina normativa fino al 31/10/2018.

Ciò significa che:

Per i contratti – stipulati prima del 14 luglio 2018 –  che vengono rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 si applica la “vecchia” normativa

  • il contratto rinnovato (per “rinnovo” si intende il secondo contratto con le stesse mansioni riferibili alla categoria legale di inquadramento) non deve essere giustificato da alcuna condizione (è quindi libero dalle causali) e può giungere fino al termine fissato dalla vecchia  normativa pari a 36 mesi ;
  • le proroghe utilizzabili nell’arco temporale di 36 mesi sono 5 e non 4, come prevede il nuovo comma 1 dell’art. 21.

A partire dal 1° novembre 2018 si applicherà invece la nuova normativa.

Ciò significa che:

  • il primo contratto a termine – stipulato entro il limte massimo di 12 mesi  – è “libero” nel senso che non è necessario indicare la causale;
  • la durata massimo del contratto a tempo determinato non può superare i 24 mesi, ma la contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere un limite più ampio rispetto ai 24 mesi;
  • in caso di rinnovo, vi deve essere sempre  l’indicazione di una causale (per rinnovo si intende la stipula di un nuovo contratto a termine per le stesse mansioni e categoria legale di inquadramento). Ciò anche se si resta sotto il tetto dei 12 mesi;
  •  in caso di proroga invece (dove per proroga si intende la prosecuzione del contratto dopo la scadenza) l’indicazione della causale è prevista solo se, per effetto della proroga, si superano i 12 mesi. Quindi, se un contratto a tempo determinato viene stipulato per un periodo inferiore ai 12 mesi e viene prorogato sempre entro il limite dei 12 mesi, non deve essere giustificato, ma se la proroga supera tale limite, occorre inserire una causale che fa riferimento, unicamente, alle ipotesi delineate dal Legislatore alle lettere a) e b) del nuovo comma 1 dell’art. 19;
  • un contratto a termine senza causale che supera il limite dei 12 mesi, si trasforma a tempo indeterminato a partire da tale data;
  • il contratto a termine può essere prorogato solo  4 volte nell’arco temporale complessivo di 24 mesi (calcolati, anche in sommatoria, tra contratti, proroghe, rinnovi e somministrazione a tempo determinato);
  • i contratti a termine per attività stagionali (che sono quelle previste dal DPR n. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva, anche quella aziendale) possono essere stipulati senza causali;
  • restano fermi i limiti quantitativi previsti dalla legge (20%) o dalla contrattazione collettiva (ogni CCNL prevede limiti diversi). In caso di sforamento di tali limiti limiti, non si ha la trasformazione del contratto a tempo indeterminato ma la sola applicazione della sanzione amministrativa (20% della retribuzione , per ciascun mese, se il numero dei lavoratori assunti in violazione è pari ad una unità: tale percentuale sale al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore ad uno).

 

I CONTRATTI A TERMINE NEL DECRETO DIGNITA’

Lo scorso 14 luglio è entrato in vigore il Decreto 87/2018, cosiddetto  “Decreto Dignità”.
E’ probabile che in sede di conversione il decreto venga modificato, ma per il momento il provvedimento è in vigore e occorre tenerne conto.
Le disposizioni sui contratti a termine, previste dal Decreto 87/2018 :
  1. si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legge,
  2. si applicano ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del decreto legge,
Il Decreto “Dignità” reintroduce le causali per i contratti a termine che superano i 12 mesi e fissa un limite massimo di durata in 24 mesi (prima la durata era di 36 mesi).
Nello specifico si potranno stipulare due tipi di contratto a termine:
a)   Contratti  “acausali” – senza indicazione di causale –  per un massimo di 12 mesi.
Il primo contratto “acausale” potrà essere prorogato, fino a 4 volte, senza indicare una causale, purchè, per effetto della proroga, non si superino i 12 mesi.
Es: contratto “acausale” stipulato per 3 mesi, che viene prorogato 4 volte: una prima volta di 2 mesi; poi di 1 mese; poi di 3 mesi e infine di altri 2 mesi.
In questo caso non c’è la necessità di indicare le causali, perché la durata complessiva del contratto resta al di sotto dei dodici mesi.
Attenzione: in caso di rinnovo, il contratto a termine dovrà sempre indicare le causali, anche se la somma fra il primo e il secondo contratto non supera i 12 mesi.
Es.: primo contratto “acausale” di 6 mesi. Non viene prorogato, ma dopo il periodo di “stop and go” si decide di stipulare un nuovo contratto a termine della durata di 5 mesi. Questo secondo contratto non potrà essere “acausale”, ma dovrà trovare giustificazione in una delle causali previste nel decreto.
 
b)  Contratti “causali” con indicazione di causale –  entro il limite massimo di 24 mesi, nei seguenti casi:
  • quando la durata del contratto è fissata sin dall’inizio in misura superiore ai 12 mesi;
  • quando si superano i 12 mesi per effetto delle proroghe (la proroga che comporta il supermaneto dei 12 mesi va motivata);
  • quando si procede al rinnovo del contratto a termine (contratto a termine che viene stipulato dopo un primo contratto “acausale”).
Le causali da indicare nel contratto o nella proroga debbono essere riconducibili a :
  •  esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività.   (Sembrerebbe che il legsilatore intenda far riferimento a situazioni straordinarie che non sono riconducibili all’attività ordinaria, come ad esempio lo sviluppo di un nuovo progetto)
  •  esigenze sostitutive di altri lavoratori . (Si tratta delle note esigenze sostitutive per maternità, ferie, malattia, infortunio, ecc…)
  •  esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.   (I tre requisiti, riferiti agli incrementi dell’attività, sembrano dover sussistere contemporaneamente. Attenzione, in particolare, al requisito della “non programmabilità”).
Al momento vige estrema incertezza nella individuazione di causali che rispettino i requisiti previsti dal Decreto.
 
Proroghe: il decreto le riduce  da 5 a 4.
Le proroghe effettuate entro i primi 12  mesi del primo contratto non debbono essere motivate.
Le proroghe che
  • vengono effettuate dopo il 12° mese;
  • comportano il superamento dei 12 mesi complessivi;
  • vengono apposte a partire dal secondo contratto (contratto “rinnovato”), anche se all’interno dei 12 mesi,
debbono essere giustificate da una delle causali sopra indicate.
Se il numero delle proroghe, nell’arco temporale prefissato, risulta superiore a quattro, il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di decorrenza della quinta proroga (e non, quindi, dall’inizio).
 
Nulla cambia invece per i contratti stagionali.
Ricordiamo che la  stagionalità deve essere prevista dal contratto collettivo o dal DPR  07/10/1963 n. 1525.
 

OBBLIGO DI TRACCIABILITA’ DELLE RETRIBUZIONI

La Legge di bilancio 2018 (art. 1, commi da 910 a 914, Legge 205/2017) ha previsto che i datori di lavoro debbano corrispondere, con modalità tracciabili, le retribuzioni spettanti ai propri lavoratori dipendenti e collaboratori.

Il datore di lavoro non potrà più pagare in contanti e la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.

 

A far data dal 1° luglio 2018, pertanto, i datori di lavoro o i committenti dovranno corrispondere ai propri lavoratori dipendenti/collaboratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:

 

  • Bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
  • Strumenti di pagamento elettronico;
  • pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
  • emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato (coniuge, convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore)

 

L’obbligo di pagare con modalità tracciabili non si applica nei seguenti casi:

  • rapporti di lavoro domestico;
  • rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni.

 

Il datore di lavoro o il committente che paga in contanti rischia una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro.