{"id":250,"date":"2015-03-05T15:32:08","date_gmt":"2015-03-05T14:32:08","guid":{"rendered":"http:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/?p=250"},"modified":"2015-03-18T19:49:37","modified_gmt":"2015-03-18T18:49:37","slug":"entra-in-vigore-il-contratto-a-tutele-crescenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/archives\/250","title":{"rendered":"ENTRO VENERDI’ LA PUBBLICAZIONE IN GAZZETTA DEL DECRETO CON LE NORME DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI"},"content":{"rendered":"

E’ prossima la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge che ha introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.<\/span><\/p>\n

Cerchiamo di capire di cosa si tratta.<\/span><\/p>\n

La nuova normativa disciplina in modo diverso dal passato lo scioglimento del rapporto di lavoro per i lavoratori che verranno assunti a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del Decreto Legge sul contratto a tutele crescenti.<\/span><\/p>\n

Le novit\u00e0 riguardano soprattutto i nuovi assunti a tempo indeterminato da imprese che gi\u00e0 occupano pi\u00f9 di 15 dipendenti <\/strong>nonch\u00e8 i lavoratori assunti a tempo determinato o con contratto di apprendistato da quest’ultime il cui rapporto di lavoro venga successivamente convertito a tempo indeterminato. <\/strong>Tuttavia, se per effetto di nuove assunzioni, un’impresa che aveva meno di 15 dipendenti supera la soglia dei 15 dopo l’entrata in vigore del Decreto, le norme sul contratto a tutele crescenti si applicheranno a tutti i dipendenti dell’azienda a decorrere dalla data del superamento delle 15 unit\u00e0. <\/span><\/p>\n

Queste le conseguenze previste nel caso di licenziamento del lavoratore a tutele crescenti:<\/span><\/p>\n

Licenziamento nullo o discriminatorio o intimato in forma orale<\/strong><\/span><\/p>\n

Se il licenziamento \u00e8 nullo, discriminatorio o intimato verbalmente il lavoratore avr\u00e0 diritto alla reintegrazione<\/strong>, nonch\u00e8 al pagamento di un risarcimento commisurato alle retribuzioni dovute dalla data del licenziamento a quella della reintegra<\/strong>, contributi previdenziali compresi, dedotto quanto eventulamente percepito dallo stesso per effetto dello svoglimento di nuova attivit\u00e0 lavorativa (tale risarcimento non potr\u00e0 essere inferiore a 5 mensilit\u00e0). In alternativa alla reintegra, il lavoratore potr\u00e0 chiedere al datore di lavoro un’indennit\u00e0 pari a 15 mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione su cui non sono dovuti i contributi previdenziali. Si tratta, in sostanza, della previsione del vecchio art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
\n<\/span><\/p>\n

Licenziamento per giustificato motivo e\u00a0 giusta causa<\/span> <\/strong><\/span><\/p>\n

Se il licenziamento non \u00e8 sorretto da giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) o da giusta causa, il lavoratore non ha diritto alla reintegra<\/strong>, ma al pagamento di un’indennit\u00e0 economica, sulla quale non sono dovuti i contributi previdenziali<\/span>, di importo pari a due mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un limite minimo di 4 mensilit\u00e0 e un limite massimo di 24 mensilit\u00e0.<\/span><\/p>\n

Ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori assunti con il contratto a tutele crecenti<\/span>\u00a0 (ad es licenziamenti economici) non si applica la procedura del tentativo di conciliazione obbligatorio<\/span> presso la DTL prevista dall’art. 7 della legge 604\/1966, cos\u00ec come novellato dalla legge Fornero . <\/span><\/p>\n

Nel caso di licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (quindi nei soli casi di licenziamenti disciplinari<\/strong>) ove venga accertato che il fatto<\/strong> per cui \u00e8 stato intimato il licenziamento non sussiste materialmente<\/strong>,\u00a0 il lavoratore avr\u00e0 diritto alla reintegra<\/strong> e al pagamento di un risarcimento commisurato alle retribuzioni dovute dalla data del risarcimento a quella della reintegra,\u00a0 contributi previdenziali compresi, dedotto anche in questo caso quanto eventulamente percepito dallo stesso per effetto dello svoglimento di nuova attivit\u00e0 lavorativa, che non potr\u00e0 per\u00f2 superare le 12 mensilit\u00e0<\/strong>. In alternativa alla reintegra, il lavoratore potr\u00e0 chiedere al datore di lavoro un’indennit\u00e0 pari a 15 mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione su cui non sono dovuti i contributi previdenziali.<\/span><\/p>\n

Licenziamento illegittimo per vizi formali e procedurali<\/strong><\/span><\/p>\n

Se il licenziamento non \u00e8 motivato oppure \u00e8 stato intimato senza il rispetto della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori per il caso dei licenziamenti disciplinari, allora il datore di lavoro dovr\u00e0 pagare un’indennit\u00e0, non assogettabile a contributi previdenziali, pari a una mensilit\u00e0 dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianit\u00e0 di servizio, con un limite minimo di 2 mensilit\u00e0 e un limite massimo di 12 mensilit\u00e0. <\/span><\/p>\n

Viene inoltre confermata la previsione, gi\u00e0 introdotta dalla legge Fornero, che consente al datore di lavoro di revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dall’impugnazione<\/strong> dello stesso da parte del lavoratore. In questo caso al lavoratore spetta la retribuzione dovuta per il periodo intercorrente tra la data del licenziamento e quella della revoca, ma non si applicano le conseguenze sanzionatorie al datore di lavoro.<\/span><\/p>\n

La norma disciplina, inoltre, il caso dei lavoratori che sono entrati a far parte dell’azienda in seguito ad un cambio appalto. Ricordiamo che in questi casi il rapporto non prosegue tra vecchio appaltatore e nuovo appaltatore, come invece accade nel caso del trasferimento d’azienda, ma\u00a0 si instaura un nuovo rapporto di lavoro. Il decreto legge interviene allora prevedendo che, ferma restando la costituzione di un nuovo rapporto, il lavoratore transitato dal vecchio al nuovo appaltatore conserva, ai fini del calcolo delle indennit\u00e0 dovute per il caso di licenziamento illegittimo, l’anzianit\u00e0 maturata in quello specifico appalto. <\/span><\/p>\n

Novit\u00e0 per i lavoratori assunti da piccoli imprenditori<\/strong><\/span><\/p>\n

Le novit\u00e0 non riguardano solo le aziende che occupano pi\u00f9 di 15 dipendenti, ma anche quelle con meno di 15 lavoratori. Ai lavoratori, assunti dopo l’entrata in vigore del decreto legge, che siano stati licenziati illegittimamente sar\u00e0 infatti dovuto un risarcimento del danno diverso da quello fin’ora previsto dalla legge 604\/1966, che ricordiamo andava da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilit\u00e0 con la possibilit\u00e0 di arrivare sino a 10 mensilit\u00e0 per i lavoratori con anzianit\u00e0 di servizio superiore ai 10 anni. <\/span><\/p>\n

Il decreto prevede che in questo caso i risarcimenti sopra descritti siano dimezzati e non possano, comunque,\u00a0 superare le 6 mensilit\u00e0. Quindi il \u00a0risarcimento non potr\u00e0 superare le sei mensilit\u00e0\u00a0\u00a0e sar\u00e0 proporzionato all’anzianit\u00e0 di servizio.<\/span><\/p>\n

Viene confermata l’esclusione per le piccole imprese dell’obbligo di reintegra che, come per il passato, sussiste solo nei casi di licenziamenti nulli, discriminatori e orali.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

E’ prossima la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge che ha introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti. Cerchiamo di capire di cosa si tratta. La nuova normativa disciplina in modo diverso dal passato lo scioglimento del rapporto di lavoro per i lavoratori che verranno assunti a tempo indeterminato dopo l’entrata in … Continua la lettura di ENTRO VENERDI’ LA PUBBLICAZIONE IN GAZZETTA DEL DECRETO CON LE NORME DEL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI<\/span> →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-250","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-senza-categoria"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/250","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=250"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/250\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":258,"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/250\/revisions\/258"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=250"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=250"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.studiotrincaassociato.com\/site\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=250"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}