Il DL 127/2021, che ha introdotto l’obbligo del green pass per accedere ai luoghi di lavoro, è stato modificato dalla legge di conversione 165/2021.

Queste le novità:

1. E’ POSSIBILE CONSEGNARE COPIA DEL GREEN PASS AL DATORE DI LAVORO ED ESSERE COSI’ ESONERATI DAI CONTROLLI:  I lavoratori, sia del settore pubblico, sia di quello privato, possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certificazione verde Covid-19 e, in tal caso, l’avvenuta consegna fa sì che per tutta la durata della relativa validità, siano esonerati dai controlli previsti per accedere al luogo di lavoro. Si segnala che la previsione incontra criticità sotto il profilo privacy
2. IL LAVORATORE CUI SCADE IL GREEN PASS DURANTE IL TURNO HA DIRITTO A RESTARE AL LAVORO SINO ALLA FINE DEL TURNO
3. IL CONTRATTO IN SOSTITUZIONE, NELLE IMPRESE CON MENO DI 15 DIPENDENTI, PUO’ ESSERE RINNOVATO PIU’ VOLTE , MA CIASCUN CONTRATTO DEVE AVERE UNA DURATA MASSIMA DI DIECI GIORNI LAVORATIVI: Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine del 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Durante il contratto di sostituzione, il dipendente senza green pass è sospeso e non rientra in servizio nemmeno se ottiene un certificato verde.

Il decreto legge 146/2021 ha previsto altre 13 settimane di cassa integrazione Covid a favore dei datori di lavoro che operano in settori non industriali e che sono tutelati dal Fondo di integrazione salariale (Fis), dai fondi di solidarietà bilaterali (es FSBA, Solimare, ecc.) e dalla Cigd (cassa in deroga).

Le 13 settimane possono essere chieste dai datori di lavoro, che hanno già goduto interamente delle 28 settimane previste dal Decreto Sostegni, solo all’interno del periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021 .

Sono state previste 9 ulteriori settimane di Cassa integrazione Covid, sempre da chiedere nel periodo 1° ottobre – 31 dicembre 2021, a favore delle aziende tessili, di confezione di articoli di abbigliamento, in pelle e pelliccia e di fabbricazione di articoli in pelle e simili. 

La “Cassa Covid” può essere richiesta solo per quei lavoratori che erano già in forza alla data dell’entrata in vigore del Decreto 146/2021.

Le aziende che fanno richiesta della nuova “Cassa Covid” non possono (divieto) licenziare fino al 31 dicembre 2021.

Le domande devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza di cui al presente comma e’ fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto (entro novembre).

Gentili clienti, le aziende che hanno usufruito, ininterrottamente dalla data del 29 marzo 2021, delle 28 settimane di integrazione salariale previste dal Decreto Sostegni, terminano il periodo di copertura degli ammortizzatori sociali intorno al 9 ottobre 2021.

E’ notizia di questi giorni che il Governo vorrebbe finanziare ulteriori periodi di assegno ordinario o cig in deroga fino al 31 dicembre 2021, ma ad oggi non ci sono notizie certe.

Per le aziende che terminano gli ammortizzatori sociali Covid – 19, resta comunque il divieto di licenziamento sino al 31 ottobre 2021.

Se dovessero esservi novità, sarà nostra cura darvene immediata notizia.

Lo scorso 16 settembre il Consiglio dei Ministri ha approvato un nuovo decreto legge che impone, a partire dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, l’obbligo di esibire, nei luoghi di lavoro, il “green pass” a chiunque svolga un’attività lavorativa.

L’obbligo di esibire il green pass è esteso anche anche a tutti i soggetti esterni che si recano in luoghi di lavoro privati (es fornitori, volontari, soggetti formatori, ecc).

Sono escluse dall’obbligo di presentazione del green pass le persone che sono esentate dal vaccino sulla base di idonea certificazione medica.

Sono i datori di lavoro che debbono verificare il possesso del green pass da parte dei lavoratori dipendenti . Per i lavoratori “esterni” il controllo viene effettuato sia dal proprio datore di lavoro sia da quello del luogo dove ci si reca.

Entro il 15 ottobre, pertanto, i datori di lavoro dovranno definire le modalità operative per l’effettuazione delle verifiche individuano i soggetti incaricati dell’accertamento.

I lavoratori che, al 15 ottobre, non saranno in possesso del green pass saranno sospesi dal lavoro senza retribuzione, ma non potranno essere licenziati oppure essere oggetto di sanzioni disciplinari. La sospensione dura sino a quando il lavoratore non presenta il green pass.

Nel caso di aziende con meno di 15 dipendenti, il lavoratore senza green pass verrà sospeso solo dal 5° giorno e potrà essere sostituito temporaneamente. La norma, nella sua formulazione, non è affatto chiara e al momento non possono essere date indicazioni attendibili.

I datori di lavoro che non effettuano i controlli, oppure che non adottano le misure organizzative per effettuare le verifiche, sono passibili di sanzione amministrativa da € 400,00 a € 1.000,00.

Queste sono le prime indicazioni. Attendiamo però, per un esame più approfondito, la pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale e le prime interpretazioni amministrative.

Dal 1° luglio prossimo i lavoratori dipendenti del settore privato potranno presentare la domanda per gli assegni nucleo familiare (Anf) relativi al periodo 1 luglio 2021-30 giugno 2022, utilizzando la specifica procedura prevista nel sito INPS. Gli importi saranno erogati tenendo conto delle maggiorazioni introdotte dal decreto legge 79/2021: maggiorazione di 37,5 euro mensili per ciascun figlio minorenne (fino a 2 figli) e di 55 euro per ciascuna famiglia con almeno 3 figli, da luglio a dicembre 2021

Il DL 79/2021 ha previsto poi alcune misure ponte in vista della partenza dell’assegno unico, che dovrebbe avvenire a gennaio 2022 e sostituirà l’attuale sistema di detrazioni, assegni e aiuti vari alle famiglie.

Cliccando sul Link qui sotto potete leggere la circolare della Fondazione dei Consulenti del Lavoro sull’Assegno Ponte, vale a dire sulle misure che precedono l’entrata in vigore della riforma vera e propria sull’Assegno familiare che entrerà in vigore a gennaio 2022:

Come ogni anno ricordiamo che, ai sensi dell’art. 10, comma 1, del Dlgs 66/2003,  i datori di lavoro  devono verificare che i propri  dipendenti abbiano fruito, entro il 30 giugno 2021, le quattro  settimane di ferie maturate nel 2019.

ATTENZIONE PER I DATORI DI LAVORO, CHE HANNO USUFRUITO DI CIG (FIS, FSBA, SOLIMARE, ECC) NEL PERIODO GENNAIO 2020 / GIUGNO 2021 E CHE QUINDI NON HANNO POTUTO FAR GODERE LE FERIE AI LAVORATORI, LA DATA DI SCADENZA DEL 30 GIUGNO 2021 VIENE POSTICIPATA DI UN PERIODO DI TEMPO UGUALE ALLA DURATA DELLA SOSPENSIONE PER CIG (FIS, FSBA , SOLIMARE). ES per chi ha usufruito di cassa integrazione per 6 mesi, la scadenza è il 31 dicembre 2021

Per comodità riepiloghiamo la normativa sulle ferie, CON L’AVVERTENZA CHE IL TERMINE DEL GIUGNO 2021 VALE SOLO PER QUEI DATORI DI LAVORO CHE NON HANNO USUFRUITO DI CASSA INTEGRAZIONE NEL PERIODO 01/2020 – 06/2021.

Ogni anno i lavoratori maturano il diritto ad un periodo di ferie che per legge non può essere inferiore a 4 settimane. I contratti collettivi possono comunque prevedere periodi di ferie maggiori. Il Ministero del Lavoro distingue tre diversi periodi ai fini della fruizione delle ferie:

1) Un primo periodo di due settimane deve essere goduto nell’anno di maturazione (nel 2021 andranno obbligatoriamente godute le due settimane di ferie maturate nell’anno).  Se il lavoratore lo richiede tempestivamente, tale periodo deve essere goduto continuativamente.  Se al termine dell’anno il lavoratore non ha goduto le due settimane di ferie, il datore di lavoro corre il rischio di essere sanzionato;

2) Un secondo periodo di due settimane deve essere fruito, anche in modo frazionato, entro 18 mesi dall’anno di maturazione (le due settimane maturate nel 2019 andranno godute entro il 30 giugno 2021).  Se allo scadere di questo periodo il lavoratore non ha goduto queste due settimane di ferie, il datore di lavoro è passibile di sanzione;

3) Un terzo periodo di ferie è quello eccedente il minimo legale (quattro settimane). L’entità di questo periodo, che varia a seconda delle disposizioni dei singoli contratti collettivi, va goduto entro il termine previsto dal contratto collettivo e in caso di mancata fruizione può essere monetizzato, cioè sostituito da un’indennità, diversamente dai primi due periodi che non possono mai essere monetizzati.

Consigliamo, quindi, ai datori di lavoro di far godere ai propri dipendenti, ogni anno, almeno quattro settimane di ferie.

 L’inosservanza degli obblighi in materia di ferie  è così sanzionata: Sanzione amministrativa da 120 a 720 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 480 a 1800 euro.  Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 960 a 5400 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Inoltre l’INPS chiede il versamento dei contributi sulle ferie residue alla data del 31/12/2019 e non ancora godute alla data del 30 giugno 2021 (i datori di lavoro debbono quindi sommare alla retribuzione di giugno 2021 un compenso di ferie virtuale e su questo calcolare i contributi che andranno versati entro il 16 luglio).

Lo studio invierà alle ditte interessate una mail riepilogativa della situazione aggiornata dei residui ferie dei dipendenti riferibili al 2019.

Una volta accertati eventuali residui di ferie riferibili al 2019, consigliamo di farli godere al più presto e comunque entro il prossimo 30 giugno al fine di evitare possibili contestazioni.