Riassumiamo le novità introdotte dal Dlgs 81/2015 riguardo le Associazioni in Partecipazione e i Rapporti di Lavoro Parasubordinati (co.co.pro e co.co.co).

Associazione in Partecipazione:

L’art. 53 del Dlgs 81/2015 ha abrogato i contratti di Associazione in Partecipazione con apporto di solo lavoro.  Dal 25 giugno 2015, quindi, non è più possibile stipulare nuovi contratti di associazione in partecipazione nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consista, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro.

Dopo tale data i contratti di associazione in partecipazione con apporto di solo lavoro verranno ricondotti ai rapporto di lavoro subordinato con tutte le conseguenze sul piano civilistico, previdenziale, fiscale e amministrativo.

Cosa accadrà ai contratti di Associazione in Partecipazione con apporto di solo lavoro stipulati prima dell’entrata in vigore del Dlgs 81/2015? L’art. 53 del decreto prevede che gli stessi, in via transitoria, resteranno in vigore sino alla loro cessazione.

Contratti a progetto e mini co.co.co.

  L’art. 52 del Dlgs 81/2015 ha abrogato gli artt. da 61 a 69 bis del Dlgs 276/2003 con la conseguenza che, dall’entrata in vigore del decreto sul riordino dei contratti, non si possono più stipulare contratti a progetto e  mini co.co.co (ricordiamo che quest’ultime erano rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, i quali avendo una durata inferiore a 30  giorni nell’anno solare e un compenso inferiore a 5.000 euro, potevano essere instaurati senza l’individuazione di un  progetto.  Sotto tutti gli altri profili – ad esempio comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro al Coveneto, pagamento dei  contributi alla Gestione Separata sull’intera somma data al collaboratore – erano invece soggetti alla medesima  disciplina del contratto a progetto).

Anche per il 2015 l’Agenzia delle Entrate conferma che gli adempimenti fiscali e i versamenti tramite F24, relativi al pagamento unitario di imposte, contributi INPS e altre somme a favore di Stato, Regioni, Comuni e altri Enti Previdenziali, da eseguirsi tra il 1° e il 20 di agosto, possono essere effettuati entro il giorno 20 dello stesso mese, senza alcuna maggiorazione.

Dal 1° luglio 2015 i buoni pasto elettronici sono esenti nel limite giornaliero di 7 euro.

I buoni pasto cartacei continuano, invece, ad essere esenti nel limite giornaliero di 5,29 euro.

Riepiloghiamo allora il regime fiscale dei servizi di pasto.

Ai sensi dell’art.  51, comma 2, lett. c), D.P.R. n. 917/1986: 

a) il servizio mensa organizzato dal datore di lavoro o da terzi così come  la somministrazione di vitto da parte del datore di lavoro oppure la somministrazione di vitto resa attraverso l’utilizzo di card elettroniche cedute dai datori di lavoro ai loro dipendenti sono completamente esenti dal punto di vista fiscale e previdenziale;

b) le prestazioni  sostitutive del servizio mensa tramite l’erogazione di buoni pasto cartacei non concorrono a formare il reddito imponibile fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29;

c) le prestazioni  sostitutive del servizio mensa tramite l’erogazione di buoni pasto elettronici non concorrono a formare il reddito imponibile fino all’importo complessivo giornaliero di euro 7,00;

d) le indennità monetarie di mensa  (vale a dire le parti di retribuzione sostitutiva del servizio di vitto o di mensa) non concorrono a formare l’imponibile, sempre nel limite di 5,29 euro, solo nel caso in cui siano corrisposte:
– agli addetti ai cantieri edili e ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo;
– agli addetti ad unità produttive diverse dalle precedenti qualora tali unità produttive siano ubicate in zone ove manchino strutture o servizi di ristorazione.

E’ prossima la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge che ha introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Cerchiamo di capire di cosa si tratta.

La nuova normativa disciplina in modo diverso dal passato lo scioglimento del rapporto di lavoro per i lavoratori che verranno assunti a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del Decreto Legge sul contratto a tutele crescenti.

Le novità riguardano soprattutto i nuovi assunti a tempo indeterminato da imprese che già occupano più di 15 dipendenti nonchè i lavoratori assunti a tempo determinato o con contratto di apprendistato da quest’ultime il cui rapporto di lavoro venga successivamente convertito a tempo indeterminato. Tuttavia, se per effetto di nuove assunzioni, un’impresa che aveva meno di 15 dipendenti supera la soglia dei 15 dopo l’entrata in vigore del Decreto, le norme sul contratto a tutele crescenti si applicheranno a tutti i dipendenti dell’azienda a decorrere dalla data del superamento delle 15 unità.

Queste le conseguenze previste nel caso di licenziamento del lavoratore a tutele crescenti:

Licenziamento nullo o discriminatorio o intimato in forma orale

Se il licenziamento è nullo, discriminatorio o intimato verbalmente il lavoratore avrà diritto alla reintegrazione, nonchè al pagamento di un risarcimento commisurato alle retribuzioni dovute dalla data del licenziamento a quella della reintegra, contributi previdenziali compresi, dedotto quanto eventulamente percepito dallo stesso per effetto dello svoglimento di nuova attività lavorativa (tale risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità). In alternativa alla reintegra, il lavoratore potrà chiedere al datore di lavoro un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione su cui non sono dovuti i contributi previdenziali. Si tratta, in sostanza, della previsione del vecchio art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Licenziamento per giustificato motivo e  giusta causa

Se il licenziamento non è sorretto da giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) o da giusta causa, il lavoratore non ha diritto alla reintegra, ma al pagamento di un’indennità economica, sulla quale non sono dovuti i contributi previdenziali, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianità di servizio, con un limite minimo di 4 mensilità e un limite massimo di 24 mensilità.

Ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori assunti con il contratto a tutele crecenti  (ad es licenziamenti economici) non si applica la procedura del tentativo di conciliazione obbligatorio presso la DTL prevista dall’art. 7 della legge 604/1966, così come novellato dalla legge Fornero .

Nel caso di licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (quindi nei soli casi di licenziamenti disciplinari) ove venga accertato che il fatto per cui è stato intimato il licenziamento non sussiste materialmente,  il lavoratore avrà diritto alla reintegra e al pagamento di un risarcimento commisurato alle retribuzioni dovute dalla data del risarcimento a quella della reintegra,  contributi previdenziali compresi, dedotto anche in questo caso quanto eventulamente percepito dallo stesso per effetto dello svoglimento di nuova attività lavorativa, che non potrà però superare le 12 mensilità. In alternativa alla reintegra, il lavoratore potrà chiedere al datore di lavoro un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione su cui non sono dovuti i contributi previdenziali.

Licenziamento illegittimo per vizi formali e procedurali

Se il licenziamento non è motivato oppure è stato intimato senza il rispetto della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori per il caso dei licenziamenti disciplinari, allora il datore di lavoro dovrà pagare un’indennità, non assogettabile a contributi previdenziali, pari a una mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianità di servizio, con un limite minimo di 2 mensilità e un limite massimo di 12 mensilità.

Viene inoltre confermata la previsione, già introdotta dalla legge Fornero, che consente al datore di lavoro di revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dall’impugnazione dello stesso da parte del lavoratore. In questo caso al lavoratore spetta la retribuzione dovuta per il periodo intercorrente tra la data del licenziamento e quella della revoca, ma non si applicano le conseguenze sanzionatorie al datore di lavoro.

La norma disciplina, inoltre, il caso dei lavoratori che sono entrati a far parte dell’azienda in seguito ad un cambio appalto. Ricordiamo che in questi casi il rapporto non prosegue tra vecchio appaltatore e nuovo appaltatore, come invece accade nel caso del trasferimento d’azienda, ma  si instaura un nuovo rapporto di lavoro. Il decreto legge interviene allora prevedendo che, ferma restando la costituzione di un nuovo rapporto, il lavoratore transitato dal vecchio al nuovo appaltatore conserva, ai fini del calcolo delle indennità dovute per il caso di licenziamento illegittimo, l’anzianità maturata in quello specifico appalto.

Novità per i lavoratori assunti da piccoli imprenditori

Le novità non riguardano solo le aziende che occupano più di 15 dipendenti, ma anche quelle con meno di 15 lavoratori. Ai lavoratori, assunti dopo l’entrata in vigore del decreto legge, che siano stati licenziati illegittimamente sarà infatti dovuto un risarcimento del danno diverso da quello fin’ora previsto dalla legge 604/1966, che ricordiamo andava da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità con la possibilità di arrivare sino a 10 mensilità per i lavoratori con anzianità di servizio superiore ai 10 anni.

Il decreto prevede che in questo caso i risarcimenti sopra descritti siano dimezzati e non possano, comunque,  superare le 6 mensilità. Quindi il  risarcimento non potrà superare le sei mensilità  e sarà proporzionato all’anzianità di servizio.

Viene confermata l’esclusione per le piccole imprese dell’obbligo di reintegra che, come per il passato, sussiste solo nei casi di licenziamenti nulli, discriminatori e orali.

TFR IN BUSTA PAGA

La legge di stabilità 2015 ha previsto in via sperimentale la possibilità per i lavoratori dipendenti di chiedere, a partire dal mese di marzo 2015, l’erogazione in busta paga delle quote di TFR maturande (c.d. Qu.I.R.), con la conseguenza che tali quote non verranno più accantonate in azienda o versate ai fondi di previdenza complementare.

Vediamo quali sono i punti salienti:
Sono interessati tutti i lavoratori che abbiano in corso un rapporto di lavoro da almeno sei mesi con lo stesso datore di lavoro e che abbiano la disponibilità del TFR, vale a dire che non abbiano vincolato il TFR a garanzia di contratti di finanziamento. La circolare INPS 23 aprile 2015, n. 82 nulla dice circa i casi di pignoramento, ma si ritiene che anche in questo caso vis sia l’impossibilità per il lavoratore di richiedere la QUIR
Sono esclusi i lavoratori domestici, quelli del settore agricolo, i pubblici dipendenti e i lavoratori dipendenti da aziende sottoposte a procedure concorsuali o da aziende dichiarate in stato di crisi.

La richiesta, una volta presentata è irrevocabile, e riguarda il periodo compreso tra il 1° maggio 2015 e il 30 giugno 2018.
La Qu.I.R. deve essere erogata dal mese successivo a quello in cui il lavoratore ha formalizzato al proprio datore di lavoro l’istanza di liquidazione in busta paga.

La quota del TFR erogata in busta paga:
• è soggetta a tassazione ordinaria (e non separata), ma non a contribuzione previdenziale;
• non rileva ai fini della verifica dei limiti di reddito per la concessione del bonus degli 80 euro;
• concorre nella definizione reddituale utile per l’assegno nucleo familiare, per l’ISEE, nonchè per il calcolo delle addizionali regionali e comunali.

Sono previste delle misure compensative a favore dei datori di lavoro che erogano mensilmente le quote di TFR maturande.
I datori di lavoro potranno, in alternativa, godere di due distinti tipi di agevolazioni.

Il primo gruppo di agevolazioni consiste nella possibilità di:
a) dedurre dal reddito d’impresa un importo pari al 4% (6% per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti) dell’ammontare del Tfr annualmente liquidato in busta paga;
b) ridurre il contributo dovuto al fondo di garanzia TFR in misura pari alla percentuale del TFR erogato in busta paga;
c) godere di un esonero contributivo sui contributi sociali (Anf, maternità e disoccupazione) in proporzione al Tfr liquidato in busta paga (la percentuale di esonero applicabile per l’anno 2015 è pari allo 0,28%).

Il secondo gruppo di agevolazioni consiste nella possibilità – ferma restando l’agevolazione di cui alla lettera b) che precede – di accedere al credito bancario agevolato.
L’accesso al credito agevolato è previsto solo per i datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti.
L’accesso al finanziamento avviene tramite una procedura autorizzatoria che passa dall’INPS per arrivare all’Istituto di credito(c.d. intermediario)
Nell’accordo quadro stipulato tra ABI Ministero delle Finanze e Ministero del Lavoro, che allego in copia, è previsto che la disponibilità creditizia sia “di un importo coerente con l’esigenza” del datore di lavoro di liquidare mensilmente il valore delle Quir in busta paga. Ciò significa che l’importo erogato dalle banche a tasso agevolato non potrà superare quanto il datore di lavoro deve pagare mensilmente a titolo di TFR e che dev’essere certificato dall’INPS

Nella sezione modulistica trovate il fac simile della lettera  che il lavoratore dipendente deve presentare al proprio datore di lavoro per richiedere l’erogazione in busta paga della quota di TFR maturanda

Avvisiamo i gentili clienti che abbiamo pubblicato nella sezione riservata i CU dei lavoratori dipendenti e dei percipienti autonomi.

Ricordiamo che i CU vanno consegnati  in duplice copia  entro il 28 febbraio 2015 (prorogato al 2 marzo).

Queste le possibili modalità di consegna :

– consegna a mani con firma per ricevuta da apporre nella “distinta” di consegna;

– posta raccomandata;

– posta e- mail certificata.

Per quanto riguarda i CU dei lavoratori autonomi, Vi preghiamo di verificare se i dati indicati corrispondono a quelli in Vostro possesso o se vi siano ancora altri documenti non consegnati allo studio.

Con la circolare n. 17 del 29 gennaio 2015, l’INPS ha fornito le istruzioni per le assunzioni che godono dell’esonero contributivo introdotto dall’articolo unico, commi 118, della legge di stabilità 2015.

Questi i punti salienti e di maggior interesse.

L’ESONERO CONTRIBUTIVO:

1)  NON COSTITUISCE AIUTO DI STATO E NON RIENTRA QUINDI NEI LIMITI PREVISTI DALLA NORMATIVA COMUNITARIA IN TEMA DI CONCORRENZA

2) NON E’ RICONOSCIUTO AI DATORI DI LAVORO CHE ASSUMONO DIPENDENTI CON CONTRATTO INTERMITTENTE A TEMPO INDETERMINATO

3)  SI APPLICA ANCHE ALLE ASSUNZIONI DI DIRIGENTI A TEMPO INDETERMINATO;

4) VIENE RICONOSCIUTO  NEL CASO IN CUI IL DATORE DI LAVORO ASSUMA A TEMPO INDETERMINATO UN LAVORATORE CON IL QUALE, NEL CORSO DEI DODICI MESI PRECEDENTI, AVEVA AVUTO UNO O PIU’ RAPPORTI DI LAVORO A TERMINE PER UN PERIODO SUPERIORE A SEI MESI. IN SOSTANZA SI HA DIRITTO ALL’ESONERO ANCHE SE SI ASSUME UN DIPENDENTE CHE AVEVA UN DIRITTO DI PRECEDENZA ALL’ASSUNZIONE.

5) SPETTA ANCHE NEL CASO IN CUI L’ASSUNZIONE DEFINITIVA  AVVENGA A SEGUITO DI TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO;

6) SPETTA AI DATORI DI LAVORO CHE, NELLA LORO  QUALITA’ DI ACQUIRENTI O AFFITTUARI DI AZIENDA O DI RAMO AZIENDALE, ENTRO UN ANNO DALLA DATA DI TRASFERIMENTO AZIENDALE, ASSUMANO A TEMPO INDETERMINATO LAVORATORI A TERMINE CHE NON SIANO PASSATI ALLE SUE DIPENDENZE;

7) SPETTA IN CASO DI ASSUNZIONI DI DISABILI

Ovviamente, per godere dell’esonero, occorrerà rispettare le seguenti condizioni:

a) essere in regola con gli obblighi contributivi (possesso del DURC);

b) non aver violato le norme fondamentali in materia di sicurezza del lavoro (Rispetto del TU 81/2008: quindi possesso del documento valutazione rischi, ecc)

c) rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali territoriali o aziendali, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Come noto la legge di stabilità 2015 ha previsto una nuova agevolazione per le assunzioni di lavoratori subordinati a tempo indeterminato che vengano effettuate nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2015.

L’agevolazione consiste nell’esonero dei contributi previdenziali, nel limite massimo di € 8.060,00 annui, per 36 mesi (l’esonero non riguarda i premi dovuti all’INAIL).

L’esonero non spetta se:

1) il lavoratore nei sei mesi precenti è risultato occupato a tempo indeterminato presso qualsiasi altro datore di lavoro (suggeriamo di chiedere al lavoratore, che si intende assumere, di dimostrare con certificato rilasciato dal Centro per l’Impiego che nei 6 mesi precedenti non era assunto a tempo indeterminato);

2) il lavoratore aveva già lavorato per la Vostra azienda (o per società alla stessa collegate o controllate) a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti l’entrata in vigore della legge di stabilità (1° gennaio 2015).

In questi giorni ci è stato chiesto da molti se il datore di lavoro abbia diritto allo sgravio anche nel caso in cui assuma a tempo indeterminato un lavoratore che aveva già lavorato a termine per l’azienda nel 2014: l’interpretazione letterale del comma 118 della legge di stabilità ci conduce a dare risposta affermativa.

Tuttavia, ad oggi, in assenza di chiarimenti ufficiali, occorre essere molto prudenti, posto che non è chiaro se l’esonero contributivo previsto dalla legge di stabilità 2015 sia sottoposto alle condizioni dettate dalla legge 92/2012 (cd legge Fornero). Infatti, se si applicasse la legge 92/2012, l’esonero contributivo non troverebbe applicazione :

a) se l’assunzione costituisse attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva;

b)  se l’assunzione violasse il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;

c)  se il datore di lavoro  avesse in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione fosse finalizzata all’acquisizione di professionalita’ sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una diversa unita’ produttiva.

In sostanza, se trovasse applicazione la legge 92/2012, l’esonero contributivo non spetterebbe  nel caso di assunzione di lavoratore che, avendo già lavorato a termine per l’azienda, aveva il diritto di precedenza nelle nuove assunzioni. L’agevolazione non spetterebbe ugualmente se il datore di lavoro, invece di assumere il lavoratore a termine cessato con diritto di precedenza, assumesse un’altra persona.

E’ evidente che se tale orientamento trovasse accoglimento, la novità introdotta dalla legge di stabilità 2015 sarebbe completamente svuotata di significato, dal momento che solo in pochissimi casi i datori di lavoro potrebbero godere dell’esonero contributivo.

E’ auspicabile che il Ministero del Lavoro o l’INPS intervengano al più presto per chiarire la questione.

p.s. Vedi la circolare dell’INPS n. 17 del 29 gennaio 2015 in cui, fugando i dubbi sopra esposti,  si chiarisce che l’ESONERO CONTRIBUTIVO SPETTA ANCHE SE IL LAVORATORE ASSUNTO A TEMPO INDETERMINATO AVEVA GIA’ LAVORATO A TERMINE PER L’AZIENDA PER PIU’ DI SEI MESI.