RIEPILOGO DELLE SANZIONI IN MATERIA DI ORARIO DI LAVORO

E’ notizia di questi giorni che la Corte Costituzionale, con la sentenza 153/2014, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18-bis, commi 3 e 4, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 , nel testo originariamente introdotto dal d.lgs. 19 luglio 2004, n. 213, contenenti sanzioni in materia di orario di lavoro.

Secondo la Corte Costituzionale le sanzioni introdotte nel 2004 non avrebbero rispettato i limiti posti dalla legge delega n. 39/2002, nella misura in cui è stato previsto un regime sanzionatorio sensibilmente più severo rispetto a quello previgente, nonostante il legislatore, nell’ambito della legge di delega, avesse richiesto “in ogni caso (…) sanzioni identiche a quelle eventualmente già comminate dalle leggi vigenti “.

La decisione della Corte Costituzionale, tuttavia, riguarda solo le sanzioni comminate nel periodo 1° settembre 2004 – 24 giugno 2008 e non interessano le modifiche legislative successive.

Ciò posto, crediamo far cosa utile ricordare quali sono attualmente le pesanti sanzioni previste per i datori di lavoro che violano le disposizioni in materia di orario :

REGIME SANZIONATORIO ORARIO DI LAVORO In vigore dal 22 febbraio 2014
 

VIOLAZIONE

SANZIONE

 

 

Durata massima dell’orario di lavoro

 

La durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, che non possono superare le 250 ore annuali.

 

La durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi anche se i contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite fino a 6 mesi ovvero fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.

 

In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unità produttive che occupano più di 10 dipendenti il datore di lavoro è tenuto a informare, entro trenta giorni dalla scadenza del periodo di riferimento (4, 6 o 12 mesi) la Direzione territoriale del lavoro – Settore ispezione del lavoro – competente per territorio; i contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalità per adempiere al predetto obbligo di comunicazione.

Da euro 200 a euro 1.500. Se la violazione si riferisce a piu` di cinque lavoratori ovvero si e` verificata in almeno tre periodi di riferimento di cui all’art. 4, commi 3 (quattro mesi) o 4 (sei mesi), la sanzione amministrativa e` da € 800 a € 3.000.

 

Se la violazione si riferisce a piu` di dieci lavoratori ovvero si e` verificata in almeno cinque periodi di riferimento di cui all’art. 4, commi 3 (quattro mesi) o 4 (sei mesi), la sanzione amministrativa e` da € 2.000 a € 10.000 e non e` ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

Diritto al riposo giornaliero

 

il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore (che tendenzialmente coincide con la domenica). Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.

Da euro 100 a euro 300. Se la violazione si riferisce a piu` di cinque lavoratori

ovvero si e` verificata in almeno tre periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa e` da € 600 a € 2.000.

 

Se la violazione si riferisce a piu` di dieci lavoratori ovvero si e` verificata in almeno cinque periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa e` da € 1.800 a € 3.000 e non e` ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Diritto al riposo settimanale

 

Il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo settimanale:

 

– di almeno 24 ore consecutive;

 

– ogni 7 giorni;

 

di regola coincidente con la domenica.

Da euro 200 a euro 1.500. Se la violazione si riferisce a piu` di cinque lavoratori ovvero si e` verificata in almeno tre periodi di riferimento di cui all’art. 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa e` da E 800 a E 3.000.

 

Se la violazione si riferisce a piu` di dieci lavoratori ovvero si e` verificata in almeno cinque periodi di riferimento di cui all’art. 4, commi 3 o 4, la sanzione amministrativa e` da E 2.000 a E 10.000 e non e` ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

 

 

Scade il 30 giugno il termine per godere le ferie del 2012

Come ogni anno ricordiamo che, ai sensi dell’art. 10, comma 1, del Dlgs 66/2003,  i datori di lavoro   devono consentire ai propri dipendenti di godere entro il 30 giugno l’arretrato di ferie relative al periodo minimo legale, che è di quattro settimane, maturato nel 2012. La violazione di quest’obbligo è sanzionata con una sanzione di importo compreso tra € 130,00 ed € 170,00 per ogni lavoratore.  Inoltre l’INPS chiede il versamento dei contributi sulle ferie maturate nel 2012 e non ancora godute alla data del 30 giugno 2014 (i datori di lavoro debbono quindi sommare alla retribuzione di luglio 2014 un compenso di ferie virtuale e su questo calcolare i contributi che andranno versati entro il 20 agosto).

In sintesi riepiloghiamo la normativa sulle ferie:

Ogni anno i lavoratori maturano il diritto ad un periodo di ferie che per legge non può essere inferiore a 4 settimane. I contratti collettivi possono comunque prevedere periodi di ferie maggiori. Il Ministero del Lavoro distingue tre diversi periodi ai fini della fruizione delle ferie:

1) Un primo periodo di due settimane deve essere goduto nell’anno di maturazione (così nel 2014 andranno obbligatoriamente godute le due settimane di ferie maturate nell’anno).  Se il lavoratore lo richiede tempestivamente, tale periodo deve essere goduto continuativamente. Se al termine dell’anno il lavoratore non ha goduto le due settimane di ferie, il datore di lavoro può essere sanzionato;

2) Un secondo periodo di due settimane deve essere fruito, anche in modo frazionato, entro 18 mesi dall’anno di maturazione (queste due settimane maturate nel 2014 andranno quindi godute entro il 30 giugno 2016). Se allo scadere di questo periodo il lavoratore non ha goduto queste due settimane di ferie, il datore di lavoro è passibile di sanzione;

3) Un terzo periodo di ferie di misura variabile (l’entità di questo periodo varia a seconda delle disposizioni dei singoli contratti collettivi), va goduto entro il termine previsto dal contratto collettivo e in caso di mancata fruizione può essere monetizzato.

 

Permessi elettorali

L’art. 119 del D.P.R. n. 361/1957, nel testo sostituito dalla legge n. 53/1990, stabilisce che coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni e che i giorni di assenza dal lavoro sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta) sono recuperati con una giornata di riposo compensativo o compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita.

In base ai principi in tema di riposo settimanale il riposo compensativo deve essere goduto con immediatezza, cioè subito dopo la fine delle operazioni al seggio.

La retribuzione dovuta ai suddetti lavoratori deve essere calcolata con riferimento alla giornata intera e non alla frazione di giorno impiegata dal lavoratore presso il seggio.(Cassazione 19 settembre 2001 n. 11830)

BONUS DI 80 EURO: ISTRUZIONI PER L’USO

Istruzioni operative sul DL 66/2014 che ha introdotto un bonus fiscale per i lavoratori dipendenti con reddito compreso tra 8.000,00 e 26.000,00 euro.

SOGGETTI BENEFICIARI:

Il bonus fiscale spetta ai titolari di reddito di lavoro dipendente e ai titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente quali :

– compensi percepiti, entro il limite dei salari correnti maggiorati del 20%, dai soci delle cooperative di produzione lavoro e di servizi etc.;

– indennità e compensi percepiti, a carico di terzi, dai lavoratori dipendenti per incarichi svolti in relazione a tale qualità;

– somme corrisposte a titolo di borsa di studio o comunque premio corrisposto per fini di studio o di addestramento professionale;

– compensi corrisposti ai consiglieri di amministrazione, ai collaboratori coordinati e continuativi;

– remunerazione dei sacerdoti;

– prestazioni pensionistiche complementari;

– compensi percepiti dai soggetti impegnati in lavori socialmente utili.

Ulteriori precisazioni:

nessuna riduzione delle detrazioni va effettuata nel caso di part time (verticale o orizzontale);

gli importi percepiti dai lavoratori a titolo di cassa integrazione guadagni, indennità di mobilità e indennità di disoccupazione danno diritto al bonus degli 80 euro, che sarà liquidato direttamente dall’ente erogatore in via automatica. Spetta al contribuente comunicare a quest’ultimo la non spettanza del credito;

– per gli eredi del lavoratore deceduto la parte di credito eventualmente maturata nel periodo di paga in cui è avvenuto il decesso, e materialmente percepita dagli eredi, continua a mantenere la sua qualificazione fiscale e, quindi, non costituisce reddito per gli stessi;

Sono esclusi i redditi di pensione e gli assegni ad essi equiparati.

Presupposto per godere del bonus di 80 euro: l’imposta lorda non deve essere azzerata dalle detrazioni d’imposta per lavoro dipendente. Ciò significa che si avrà diritto al bonus solo se, dopo aver usufruito della detrazione per lavoro dipendente, vi è un importo residuo di imposta.

Conseguentemente il credito d’imposta non è applicabile ai c.d. incapienti, vale a dire a coloro che per effetto delle detrazioni per lavoro dipendente non risultano debitori d’imposta ovvero percepiscono redditi inferiori a 8.000 euro.

AMMONTARE DEL BONUS

Per il 2014 il credito d’imposta è determinato nel seguente valore:

– reddito complessivo superiore a 8.000 euro ma non superiore a 24.000 euro: credito pari a 640 euro;

– reddito complessivo superiore a 24.000 ma non a 26.000 euro: credito decrescente con il crescere del reddito. Si applica la seguente formula: 640 x (26.000 – reddito complessivo) / 2.000. Es. Reddito complessivo 24.500. Credito= 650 x ( 26.000 – 24.500)/2.000 = 480 euro;

– l’importo del credito si azzera al raggiungimento di un livello di reddito complessivo pari a 26.000 euro.

Il reddito complessivo è al netto del reddito dell’unità immobiliare adibito ad abitazione principale.

Assunzioni, cessazioni o sospensioni del rapporto di lavoro in corso d’anno senza retribuzione : il credito va riconosciuto in trecento sessantacinquesimi (credito spettante /365 x numero dei giorni di durata del rapporto).

DIFFERENTI SOSTITUTI D’IMPOSTA IN CORSO D’ANNO

Vi sono due ipotesi:

I caso: Lavoratore neo assunto che aveva in precedenza altro rapporto di lavoro

a) se il neo assunto consegna il CUD rilasciato dal precedente datore di lavoro (entro 12 gg dalla richiesta con indicazione nell’annotazione ZZ dell’importo riconosciuto a titolo di credito), il nuovo datore determinerà in fase di conguaglio il reale credito dovuto, sottraendo quanto già corrisposto dal rpecedente datore di lavoro;

b) se il neoassunto non consegna il CUD: il nuovo datore di lavoro calcolerà il credito secondo le informazioni in suo possesso e il dipendente dovrà presentare la dichiarazione de redditi.

In entrambi i casi, il lavoratore che sa di superare la soglia dei 26.000, euro deve comunicare al nuovo datore di lavoro che non gli spetta il bonus.

II caso: Dipendente che ha due rapporti di lavoro distinti

a) se l’importo complessivo tra i due rapporti di lavoro supera la soglia di diritto del credito; il sostituto deve comunicare ai sostituti d’imposta la non spettanza del credito;

b) se invece sussiste il diritto al credito, il lavoratore è obbligato a comunicare a uno dei due datore di lavoro il non diritto al credito, in modo da percepire il bonus solo da un datore di lavoro.

SOGGETTI TENUTI A RICONOSCERE IL BONUS

Il credito è riconosciuto al soggetto interessato direttamente e in via automatica dal sostituto d’imposta senza che il lavoratore debba presentare specifica richiesta.

LAVORATORI DOMESTICI

Il bonus spetta anche ai lavoratori domestici . In questo caso però il datore di lavoro non è sostituto d’imposta e potranno quindi accedere al credito solo in sede di dichiarazione dei redditi

REDDITI ASSOGGETTATI A CEDOLARE SECCA:

I redditi assoggettati a cedolare secca (i redditi incassati dal lavoratore in qualità di locatore per l’affitto percepito su una casa di proprietà) devono essere considerati nella determinazione del reddito complessivo rilevante ai fini della verifica della spettanza del credito.

SALARIO DI PRODUTTIVITA’ E DETASSAZIONE :

Il reddito assoggettato all’imposta sostitutiva del 10% per gli incrementi di produttività non deve essere computato nel reddito complessivo al fine di calcolare l’importo del credito spettante in relazione alla soglia dei 26.000 euro.

MODALITÀ DI RECUPERO DELLE SOMME EROGATE DAI SOSTITUTI:

Il recupero del credito da parte dei sostituti d’imposta avviene mediante compensazione con le somme a debito utilizzando il modello di pagamento F24, utilizzando il codice tributo “1655″ denominato “Recupero da parte dei sostituti d’imposta delle somme erogate ai sensi dell’articolo 1 del decreto-legge 24 aprile 2014, n. 66″.

 

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del Jobs Act: le novità per il contratto a termine

Il dl 34/2014 è stato convertito nella legge 78 16.05.2014.

Ecco cosa cambia nel contratto a tempo determinato:

– le aziende potranno stipulare contratti a tempo determinato ACAUSALI, senza cioè indicare le ragioni che giustificano l’apposizione del termine, nel limite massimo di 36 mesi;

– i contratti potranno essere prorogati, con il consenso del lavoratore, per un massimo di 5 volte purchè la proroga si riferisca alla stessa attività per la quale il contratto a termine era stato stipulato e la durata complessiva del rapporto sia contenuta nel limite dei 36 mesi.La nuova disciplina della proroga si applica solo ai contratti stipulati dopo il 21 marzo 2014;

i contratti a termine non dovranno superare il limite del 20% dei lavoratori  a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato;

– sono comunque fatti salvi i limiti percentuali, diversi da quello legale del 20% , previsti dalla contrattazione collettiva (vedi nostra precedente news in cui abbiamo elencato i limiti previsti dai CCNL maggiormente in uso). Quindi nei casi in cui il CCNL preveda un limite per la stipula dei contratti a tempo determinato si applicherà l’aliquota stabilita dalla contrattazione collettiva (es aliquota del 30% prevista dal CCNL Cooperative Sociali);

– vi sono comunque alcuni contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti di contingentamento. Si tratta delle assunzioni effettuate  per ragioni sostitutive (malattia, maternità, infortunio, ferie); assunzioni con lavoratori di età superiore ai 55 anni; assunzioni effettuate nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro; assunzioni effettuate per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; assunzioni effettuate per ragioni di stagionalità (DPR n. 1525/1963)  o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva.

SANZIONI: il legislatore prevede nel caso di violazione del limite percentuale (si tratti del limite del 20% previsto dalla legge o del diverso limite contrattuale) una sanzione amministrativa molto salata:

a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale  sia pari ad uno;

b) pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Non è chiaro se oltre questa sanzione opererà anche la conversione a tempo indeterminato del contratto stipulato in violazione del limite percentuale. Sul punto saranno probabilmente forniti chiarimenti dal Ministero del Lavoro.

diritto di precedenza: i lavoratori che hanno prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi e  quelli impiegati per attività stagionali hanno il diritto di precedenza nelle successive assunzioni effettuate dal datore di lavoro. Il diritto di precedenza deve essere espressamente indicato per iscritto nella lettera di assunzione.

FASE TRANSITORIA

I datori di lavoro che alla data di entrata in vigore del presente decreto abbiano in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del 20% previsto dalla legge (ciò nel caso in cui il loro CCNL di riferimento non preveda alcun limite di contingentamento) o del diverso limite contrattuale, sono tenuti a rientrare nei predetti limiti entro il 31 dicembre 2014.

La sanzione non si applica ai datori di lavoro che superavano il limite di contingentamento prima dell’entrata in vigore del decreto legge. Non è chiaro se con l’espressione “la sanzione non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente l’entrata in vigore del presente decreto” il legislatore intenda la data del 21 marzo 2014 o quella successiva dell’entrata in vigore della legge di conversione che ha introdotto le sanzioni amministrative. Infatti, in base al principio per “Nessuno può essere assoggettato a sanzioni amministrative se non in forza di una legge che sia entrata in vigore prima della commissione della violazione”, si ritiene che le assunzioni effettuate tra il 21 marzo 2014 e la data di entrata in vigore della legge di conversione del DL 34/2014 non dovrebbero essere sanzionate.

I datori di lavoro che violano, però,  il limite dopo l’entrata in vigore della legge di conversione del decreto 34/2014 saranno invece di certo soggetti alla sanzione amministrativa.

Progetto Regione Veneto Welfare to Work

Tratto dal sito della Regione Veneto

La Regione del Veneto sostiene l’occupazione giovanile e incentiva nuove assunzioni: il progetto “Welfare to Work” per le politiche di reimpiego ha l’obiettivo di offrire ai giovani l’opportunità di un tirocinio e favorirne così l’inserimento o il reinserimento lavorativo.
L’iniziativa prevede l’avvio di percorsi di tirocinio di inserimento/reinserimento lavorativo in azienda organizzati dai Centri per l’impiego del Veneto e destinati ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, inoccupati e disoccupati, che non percepiscano indennità o sussidi di disoccupazione, e che siano domiciliati in Veneto.
I percorsi, della durata massima di sei mesi, prevedono una borsa lavoro complessiva di 2.400 euro (400 euro al mese) che sarà erogata mensilmente al tirocinante da parte dell’INPS.
Sono a disposizione 200 tirocini per ciascuna provincia a esclusione di Belluno e Rovigo (120) per un totale di 1.240 attivazioni sul territorio regionale. I tirocini saranno avviati fino a esaurimento dei fondi disponibili.
I giovani interessati a fare un’esperienza di tirocinio devono recarsi presso il Centro per l’impiego (CPI) del proprio domicilio per effettuare un primo colloquio. Anche le imprese venete che intendono ospitare uno o più percorsi di tirocinio devono rivolgersi ai CPI.
L’iniziativa prevede un incentivo per le aziende che assumono i tirocinanti prima della fine del percorso: le risorse residue della borsa lavoro non riconosciute al destinatario verranno attribuite all’impresa se l’assunzione avviene con un contratto di lavoro della durata di almeno 6 mesi (sono esclusi i contratti in somministrazione o a chiamata).
Per ulteriori informazioni è possibile rivolgersi ai Centri per l’Impiego presenti sul territorio.

DETASSAZIONE PREMI RISULTATO PER IL 2014

Il Dpcm 19.2.2014, pubblicato il 29.4.2014 in Gazzetta Ufficiale ed entrato in vigore il 14.5.2014, prevede anche per il 2014 la detassazione, cioè l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, sulla retribuzione di produttività prevista da accordi collettivi di secondo livello (si tratta degli accordi aziendali o degli contratti territoriali siglati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (CGIL CISL e UIL) o dalle rappresentanze sindacali presenti in azienda (RSA e RSU).

Non si ravvisano elementi di discontinuità rispetto a quanto previsto per l’anno passato (2013), ad eccezione dell’aumento della retribuzione lorda detassabile che passa da 2.500,00 a 3.000,00 euro (da intendersi al netto dei contributi INPS e al lordo dell’imposta sostitutiva del 10%).

Dunque per il 2014 il limite della retribuzione di produttività riconoscibile a ciascun lavoratore – che non abbia percepito nel 2013 redditi da lavoro dipendente superiori a € 40.000,00 lordi – è di € 3.000,00 lordi.

Continuano, quindi, ad essere detassabili solo le retribuzioni di produttività corrisposte in esecuzione di contratti collettivi di II livello (territoriali o aziendali) depositati presso la DTL.

SENZA ACCORDO SINDACALE NON E’ POSSIBILE USUFRUIRE DELLA DETASSAZIONE

Caratteristiche dei Contratti di secondo livello:

– i contratti collettivi possono essere sottoscritti anche da una sola delle sigle sindacali comparativamente più rappresentative (es CISL);

– i contratti territoriali possono essere applicati anche da parte di aziende che, pur non essendo iscritte all’associazione datoriale che firma l’accordo, applichino comunque il CCNL di categoria (così il Ministero del Lavoro durante il forum del 2013. Precisazione resa in riferimento alle microimprese).

Applicabilità temporale della detassazione

L’agevolazione non può applicarsi per periodi anteriori alla data di sottoscrizione del contratto collettivo cui viene data esecuzione. Occorrerà, quindi, attendere la stipula dei nuovi contratti territoriali o aziendali per il 2014.

Tuttavia, secondo quanto affermato dal Ministero del Lavoro nell’interpello 21/2013, è possibile applicare l’agevolazione anche in esecuzione di contratti di secondo livello stipulati prima del 2014, ma ancora in vigore.

Definizione di retribuzione di produttività

Possono essere oggetto di detassazione due tipologie di somme:

1)      Prima tipologia: somme erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento a indicatori quantitativi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Si tratta, ad esempio, di somme collegate:

–         all’andamento del fatturato;

–          ai minori costi di produzione per effetto di innovazione tecnologica;

–         alla maggior soddisfazione dei clienti rilevabile dal numero dei clienti cui si da riscontro;

–         alla lavorazione dei periodi di riposi (ROL);

–         prestazioni di lavoro aggiuntive rispetto a quanto previsto nel CCNL (es straordinari effettuati per ottenere un incremento della produttività);

–         ai premi di rendimento o di produttività o maggiorazioni retributive corrisposte in funzione di particolari sistemi orari applicati dall’azienda: es banche ore, clausole flessibilità, indennità di turno o di presenza;

–         ristorni ai soci delle cooperative se collegati ad un miglioramento della produttività

2)      Seconda tipologia: somme corrisposte per incentivare una più efficiente modalità organizzativa del lavoro. In questo caso però l’azienda deve attivare una misura in ciascuna delle tre seguenti aree: I distribuzione delle ferie; II strumenti tecnologici organizzativi compatibili con le tutele dei sistemi di controllo a distanza; III fungibilità della mansioni e integrazione delle competenze.

 

 

Dal 6 aprile 2014 entra in vigore l’obbligo del certificato penale per chi assume dipendenti a contatto con minori

Con il Decreto legislativo 39/2014 il legislatore italiano ha dato attuazione alla direttiva europea n. 93/2011 contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile.

Dal 7 aprile 2014, pertanto, il soggetto “che intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori” deve richiedere il certificato del casellario giudiziale della persona da impiegare al fine di verificare l’esistenza di condanne per uno dei reati di cui agli articoli 600 bis (prostituzione minorile), 600 ter (pornografia minorile), 600 quater (pornografia virtuale), 600 quinquies (iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione) e 609 undecies (adescamento di minorenni) del codice penale, ovvero l’esistenza di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.

Il Ministero della Giustizia ha emanato due note  sul Dlgs 39/2014 chiarendo che:

– l’obbligo di procurarsi il certificato penale prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro sorge solo per chi “si appresti alla stipula di un contratto di lavoro”, vale a dire ai datori di lavoro.

– nessun obbligo, quindi, per enti e associazioni di volontariato che si avvalgono di volontari o di collaboratori che non rendano la loro prestazione nell’ambito di un regolare rapporto di lavoro;

– nell’attesa del rilascio del certificato penale, il datore di lavoro può procedere all’assunzione “in forza di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà avente lo stesso contenuto della dichiarazione sostitutiva di certificazione

Attenzione alle sanzioni: il datore di lavoro   inottemperante è soggetto ad una sanzione pecuniaria amministrativa compresa tra 10.000 e 15.000 euro.

 

Come interpretare il limite imposto dal DL 34/2014 alla stipula dei contratti a tempo determinato

Nell’attesa che il Dl 34/2014 venga convertito in legge, come va interpretato il limite legale del 20% imposto ai contratti a tempo determinato?

I primi commentatori del Decreto Legge sono concordi nel ritenere che:

– sono fatti salvi i diversi limiti previsti dalla contrattazione collettiva;

– la base di computo dovrebbe essere costituita solo dai lavoratori assunti a tempo indeterminato, con esclusione degli  apprendisti, i collaboratori a progetto, i lavoratori somministrati. I lavoratori part-time dovrebbero, invece, essere computati pro quota.

Vediamo allora quali sono i limiti alle assunzioni a tempo determinato stabilite dai CCNL più comuni:

CCNL AUSITRA:  limite del 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore), con un minimo di 5 unità.

CCNL Terziario Confcommercio: limite del 20% dell’organico annuo  a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori. Nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori.

Per le aziende che hanno più unità produttive: Ferme restando le misure precedenti, l’azienda potrà assumere in un’unità produttiva un numero di lavoratori superiore rispetto a quello previsto in ciascuna unità produttiva, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive. Le assunzioni di lavoratori a termine non potranno comunque superare il 28% dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva.

Sono escluse dai limiti percentuali le assunzioni a termine effettuate per ragioni sostitutive, per l’avvio di nuove attività (art. 67), per sostegno all’occupazione (art. 69 bis: la norm a prevede il sottoinquadramento nel caso di assunzione di persone ”deboli” come i disoccupati o coloro che hanno concluso l’apprendistato senza che ci sia stata una stabilizzazione. Con queste persone può essere stipulato un contratto a tempo determinato di 12 mesi con 6 mesi con un sottoinquadramento di due livelli e 6 mesi con un sottoinquadramento di un livello. Il sottoinquadramento di un livello è concesso per altri 24 mesi in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato).

  CCNL Turismo Confcommercio e Confesercenti: Percentuali variabili in relazione alle dimensioni aziendali. Limite del 20% solo per le aziende che occupano più di 50 dipendenti. Al di sotto dei 50 dipendenti valgono invece i seguenti limiti: da 0 a 4 lavoratori si possono assumere sino a 4 lavoratori con contratto a termine; da 5 a 9 se ne possono assumere 6; da 10 a 25 sino a 7; da 26 a 35 sino a 9; da 36 a 50 sino a 12.

CCNL Edili Industria e Artgiani: limite del 25%  dei rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato dell’impresa;

CCNL Comunicazione Piccola e Media Industria: limite del 17%, per ogni unità produttiva, dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato. L’applicazione di tale percentuale non può comunque determinare un numero di lavoratori assumibili inferiore a 7 unità.

CCNL Autotrasporto Merci e Logistica: limite del 35%  dei dipendenti  assunti a tempo indeterminato

CCNL Cooperative Sociali: limite del 30% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato;

CCNL Aziende Metalmeccanici Artigianato: Nelle imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti ed i lavoratori assunti con contratto di inserimento, è consentita l’assunzione di 2 lavoratori a termine. Nelle imprese con più di 5 dipendenti così come sopra calcolati è consentita l’assunzione fino a 3 lavoratori con contratto a termine.

CCNL Metalmeccanici Industria: nessun limite. In questo caso varrà, quindi, il limite del 20% previsto dal DL 34/2014

 

Decreto legge 34/2014

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge 20 marzo 2014 n. 34  con le prime riforme annunciate nel Jobs Act.

Queste le novità:

LAVORO A TERMINE   

  •  Possono essere stipulati contratti a termine ACAUSALI della durata massima di 36 mesi e non è più richiesta l’indicazione delle ragioni di carattere produttivo, organizzativo e sostitutivo che sino ad oggi giustificavano l’apposizione del termine.
  •  Viene introdotto un limite legale del 20% dell’organico massimo complessivo per la stipula dei contratti a tempo determinato: un’azienda che occupa 20 dipendenti potrà quindi stipulare al massimo 4 contratti a tempo determinato (fin’ora i limiti erano previsti solo dalla contrattazione collettiva). Restano ferme le previsioni dell’art. 10 del Dlgs 368/2001 secondo cui sono esenti da limiti quantitativi i contratti stipulati per ragioni sostitutive, o di stagionalità; i contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività per periodi di tempo stabiliti dalla contrattazione collettiva; quelli conclusi con lavoratori di età superiore ai 55 anni. Viene inoltre previsto che le imprese che occupano sino a 5 dipendenti possono sempre stipulare un contratto a termine.
  • Viene prevista la possibilità di prorogare i contratti a termine fino ad un massimo di 8 volte, entro il limite dei 36 mesi. Le proroghe debbono sempre riferirsi alla stessa attività per cui era stato stipulato il contratto a termine.

APPRENDISTATO

  • Viene richiesta la forma scritta solo per il contratto e il patto di prova: non è più richiesta la forma scritta per il piano formativo.
  • Sono eliminate le norme, introdotte dalla riforma “Fornero”, che prevedevano un limite legale di stabilizzazione (l’assunzione di nuovi apprendisti era subordinata alla conferma in servizio degli apprendisti in forza).
  • Viene prevista una retribuzione minima dell’apprendista,  in caso di contratto di apprendistato per la qualifica e  per il diploma professionale, pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento.
  • Viene meno l’obbligo per il datore di lavoro, di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di  mestiere con l’offerta formativa pubblica.

DURC

  • Si prevede che chiunque vi abbia interesse potrà verificare, con modalità telematica ed in tempo reale la regolarità contributiva nei confronti di INPS, INAIL e , per le imprese tenute ad applicare i contratti nel settore dell’edilizia, nei confronti delle CASSE EDILI. Ciò significa che non sarà più l’impresa interessata a fare formale richiesta del DURC ed attendere, circa 30 giorni, il rilascio del relativo documento cartaceo. L’esito della interrogazione, sostituisce il DURC, e avrà validità di 120 giorni