Il Dpcm 19.2.2014, pubblicato il 29.4.2014 in Gazzetta Ufficiale ed entrato in vigore il 14.5.2014, prevede anche per il 2014 la detassazione, cioè l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, sulla retribuzione di produttività prevista da accordi collettivi di secondo livello (si tratta degli accordi aziendali o degli contratti territoriali siglati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (CGIL CISL e UIL) o dalle rappresentanze sindacali presenti in azienda (RSA e RSU).

Non si ravvisano elementi di discontinuità rispetto a quanto previsto per l’anno passato (2013), ad eccezione dell’aumento della retribuzione lorda detassabile che passa da 2.500,00 a 3.000,00 euro (da intendersi al netto dei contributi INPS e al lordo dell’imposta sostitutiva del 10%).

Dunque per il 2014 il limite della retribuzione di produttività riconoscibile a ciascun lavoratore – che non abbia percepito nel 2013 redditi da lavoro dipendente superiori a € 40.000,00 lordi – è di € 3.000,00 lordi.

Caratteristiche dei Contratti di secondo livello:

– i contratti collettivi possono essere sottoscritti anche da una sola delle sigle sindacali comparativamente più rappresentative (es CISL);

– i contratti territoriali possono essere applicati anche da parte di aziende che, pur non essendo iscritte all’associazione datoriale che firma l’accordo, applichino comunque il CCNL di categoria (così il Ministero del Lavoro durante il forum del 2013. Precisazione resa in riferimento alle microimprese).

Applicabilità temporale della detassazione

L’agevolazione non può applicarsi per periodi anteriori alla data di sottoscrizione del contratto collettivo cui viene data esecuzione. Occorrerà, quindi, attendere la stipula dei nuovi contratti territoriali o aziendali per il 2014.

Tuttavia, secondo quanto affermato dal Ministero del Lavoro nell’interpello 21/2013, è possibile applicare l’agevolazione anche in esecuzione di contratti di secondo livello stipulati prima del 2014, ma ancora in vigore.

Definizione di retribuzione di produttività

Possono essere oggetto di detassazione due tipologie di somme:

1)      Prima tipologia: somme erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento a indicatori quantitativi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Si tratta, ad esempio, di somme collegate:

–         all’andamento del fatturato;

–          ai minori costi di produzione per effetto di innovazione tecnologica;

–         alla maggior soddisfazione dei clienti rilevabile dal numero dei clienti cui si da riscontro;

–         alla lavorazione dei periodi di riposi (ROL);

–         prestazioni di lavoro aggiuntive rispetto a quanto previsto nel CCNL (es straordinari effettuati per ottenere un incremento della produttività);

–         ai premi di rendimento o di produttività o maggiorazioni retributive corrisposte in funzione di particolari sistemi orari applicati dall’azienda: es banche ore, clausole flessibilità, indennità di turno o di presenza;

–         ristorni ai soci delle cooperative se collegati ad un miglioramento della produttività

2)      Seconda tipologia: somme corrisposte per incentivare una più efficiente modalità organizzativa del lavoro. In questo caso però l’azienda deve attivare una misura in ciascuna delle tre seguenti aree: I distribuzione delle ferie; II strumenti tecnologici organizzativi compatibili con le tutele dei sistemi di controllo a distanza; III fungibilità della mansioni e integrazione delle competenze.

Con il Decreto legislativo 39/2014 il legislatore italiano ha dato attuazione alla direttiva europea n. 93/2011 contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile.

Dal 7 aprile 2014, pertanto, il soggetto “che intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori” deve richiedere il certificato del casellario giudiziale della persona da impiegare al fine di verificare l’esistenza di condanne per uno dei reati di cui agli articoli 600 bis (prostituzione minorile), 600 ter (pornografia minorile), 600 quater (pornografia virtuale), 600 quinquies (iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione) e 609 undecies (adescamento di minorenni) del codice penale, ovvero l’esistenza di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.

Il Ministero della Giustizia ha emanato due note  sul Dlgs 39/2014 chiarendo che:

– l’obbligo di procurarsi il certificato penale prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro sorge solo per chi “si appresti alla stipula di un contratto di lavoro”, vale a dire ai datori di lavoro.

– nessun obbligo, quindi, per enti e associazioni di volontariato che si avvalgono di volontari o di collaboratori che non rendano la loro prestazione nell’ambito di un regolare rapporto di lavoro;

– nell’attesa del rilascio del certificato penale, il datore di lavoro può procedere all’assunzione “in forza di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà avente lo stesso contenuto della dichiarazione sostitutiva di certificazione“

Attenzione alle sanzioni: il datore di lavoro   inottemperante è soggetto ad una sanzione pecuniaria amministrativa compresa tra 10.000 e 15.000 euro.

Nell’attesa che il Dl 34/2014 venga convertito in legge, come va interpretato il limite legale del 20% imposto ai contratti a tempo determinato?

I primi commentatori del Decreto Legge sono concordi nel ritenere che:

– sono fatti salvi i diversi limiti previsti dalla contrattazione collettiva;

– la base di computo dovrebbe essere costituita solo dai lavoratori assunti a tempo indeterminato, con esclusione degli  apprendisti, i collaboratori a progetto, i lavoratori somministrati. I lavoratori part-time dovrebbero, invece, essere computati pro quota.

Vediamo allora quali sono i limiti alle assunzioni a tempo determinato stabilite dai CCNL più comuni:

CCNL AUSITRA:  limite del 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore), con un minimo di 5 unità.

CCNL Terziario Confcommercio: limite del 20% dell’organico annuo  a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva. Nelle singole unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per quattro lavoratori. Nelle singole unità produttive che occupino da sedici a trenta dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato per sei lavoratori. Nelle unità produttive che occupino fino a quindici dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione complessivamente di contratti a tempo determinato o somministrazione per sei lavoratori.

Per le aziende che hanno più unità produttive: Ferme restando le misure precedenti, l’azienda potrà assumere in un’unità produttiva un numero di lavoratori superiore rispetto a quello previsto in ciascuna unità produttiva, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive. Le assunzioni di lavoratori a termine non potranno comunque superare il 28% dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva.

Sono escluse dai limiti percentuali le assunzioni a termine effettuate per ragioni sostitutive, per l’avvio di nuove attività (art. 67), per sostegno all’occupazione (art. 69 bis: la norm a prevede il sottoinquadramento nel caso di assunzione di persone ”deboli” come i disoccupati o coloro che hanno concluso l’apprendistato senza che ci sia stata una stabilizzazione. Con queste persone può essere stipulato un contratto a tempo determinato di 12 mesi con 6 mesi con un sottoinquadramento di due livelli e 6 mesi con un sottoinquadramento di un livello. Il sottoinquadramento di un livello è concesso per altri 24 mesi in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato).

  CCNL Turismo Confcommercio e Confesercenti: Percentuali variabili in relazione alle dimensioni aziendali. Limite del 20% solo per le aziende che occupano più di 50 dipendenti. Al di sotto dei 50 dipendenti valgono invece i seguenti limiti: da 0 a 4 lavoratori si possono assumere sino a 4 lavoratori con contratto a termine; da 5 a 9 se ne possono assumere 6; da 10 a 25 sino a 7; da 26 a 35 sino a 9; da 36 a 50 sino a 12.

CCNL Edili Industria e Artgiani: limite del 25%  dei rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato dell’impresa;

CCNL Comunicazione Piccola e Media Industria: limite del 17%, per ogni unità produttiva, dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato. L’applicazione di tale percentuale non può comunque determinare un numero di lavoratori assumibili inferiore a 7 unità.

CCNL Autotrasporto Merci e Logistica: limite del 35%  dei dipendenti  assunti a tempo indeterminato

CCNL Cooperative Sociali: limite del 30% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato;

CCNL Aziende Metalmeccanici Artigianato: Nelle imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti ed i lavoratori assunti con contratto di inserimento, è consentita l’assunzione di 2 lavoratori a termine. Nelle imprese con più di 5 dipendenti così come sopra calcolati è consentita l’assunzione fino a 3 lavoratori con contratto a termine.

CCNL Metalmeccanici Industria: nessun limite. In questo caso varrà, quindi, il limite del 20% previsto dal DL 34/2014

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge 20 marzo 2014 n. 34  con le prime riforme annunciate nel Jobs Act.

Queste le novità:

LAVORO A TERMINE   

•  Possono essere stipulati contratti a termine ACAUSALI della durata massima di 36 mesi e non è più richiesta l’indicazione delle ragioni di carattere produttivo, organizzativo e sostitutivo che sino ad oggi giustificavano l’apposizione del termine.
•  Viene introdotto un limite legale del 20% dell’organico massimo complessivo per la stipula dei contratti a tempo determinato: un’azienda che occupa 20 dipendenti potrà quindi stipulare al massimo 4 contratti a tempo determinato (fin’ora i limiti erano previsti solo dalla contrattazione collettiva). Restano ferme le previsioni dell’art. 10 del Dlgs 368/2001 secondo cui sono esenti da limiti quantitativi i contratti stipulati per ragioni sostitutive, o di stagionalità; i contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività per periodi di tempo stabiliti dalla contrattazione collettiva; quelli conclusi con lavoratori di età superiore ai 55 anni. Viene inoltre previsto che le imprese che occupano sino a 5 dipendenti possono sempre stipulare un contratto a termine.
• Viene prevista la possibilità di prorogare i contratti a termine fino ad un massimo di 8 volte, entro il limite dei 36 mesi. Le proroghe debbono sempre riferirsi alla stessa attività per cui era stato stipulato il contratto a termine.

APPRENDISTATO

• Viene richiesta la forma scritta solo per il contratto e il patto di prova: non è più richiesta la forma scritta per il piano formativo.
• Sono eliminate le norme, introdotte dalla riforma “Fornero”, che prevedevano un limite legale di stabilizzazione (l’assunzione di nuovi apprendisti era subordinata alla conferma in servizio degli apprendisti in forza).
• Viene prevista una retribuzione minima dell’apprendista,  in caso di contratto di apprendistato per la qualifica e  per il diploma professionale, pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento.
• Viene meno l’obbligo per il datore di lavoro, di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di  mestiere con l’offerta formativa pubblica.

DURC

• Si prevede che chiunque vi abbia interesse potrà verificare, con modalità telematica ed in tempo reale la regolarità contributiva nei confronti di INPS, INAIL e , per le imprese tenute ad applicare i contratti nel settore dell’edilizia, nei confronti delle CASSE EDILI. Ciò significa che non sarà più l’impresa interessata a fare formale richiesta del DURC ed attendere, circa 30 giorni, il rilascio del relativo documento cartaceo. L’esito della interrogazione, sostituisce il DURC, e avrà validità di 120 giorni

Queste le novità, che dovrebbero trovare forma nel prossimo decreto legge, tratte direttamente dal sito del Ministero del Lavoro (sintesti jobs act) :

“Per il contratto di lavoro a termine viene prevista l’elevazione da 12 a 36 mesi della durata del primo rapporto di lavoro a tempo determinato per il quale non è richiesto il requisito della cosiddetta causalità, fissando il limite massimo del 20% per l’utilizzo dell’istituto. Viene inoltre prevista la possibilità di prorogare anche più volte il contratto a tempo determinato entro il limite dei tre anni, sempre che sussistano ragioni oggettive e si faccia riferimento alla stessa attività lavorativa.
Per il contratto di apprendistato si prevede il ricorso alla forma scritta per il solo contratto e patto di prova (e non, come attualmente previsto, anche per il relativo piano formativo individuale) e l’eliminazione delle attuali previsioni secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è necessariamente condizionata alla conferma in servizio di precedenti apprendisti al termine del percorso formativo. È inoltre previsto che la retribuzione dell’apprendista, per la parte riferita alle ore di formazione, sia pari al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento. Per il datore di lavoro viene eliminato l’obbligo di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, che diventa un elemento discrezionale”

Con il messaggio n. 2761 del 21 febbraio 2014 l’INPS precisa che i datori di lavoro, nel caso cui procedano all’assunzione di un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità a seguito di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato da uno studio professionale, non possono godere degli incentivi previsti per tale tipologia di assunzione.
Tale posizione è in contrasto con il diverso orientamento espresso dal Ministero del Lavoro che, con l’interpello n. 10 dell’8 marzo 2011, aveva affermato che i dipedenti licenziati da datori di lavoro rientarnti nella categoria degli studi professionali avevano diritto ad iscriversi nelle liste della mobilità non indennizzata. Ricordiamo che, prima del 31 dicembre 2012,l’iscrizione nelle liste della mobilità, anche se non costituiva necessariamente titolo per percepire la relativa indennità, consentiva ai datori di lavoro che assumevano un lavoratore iscritto di fruire di agevolazioni contributive, versando per un certo periodo la contribuzione in misura pari a quella prevista per gli apprendisti